浅述高职院校人力资源管理创新.doc

浅述高职院校人力资源管理创新 　　[摘 要]20世纪80年代以后，人力资源管理成为企业管理的重要职能，在高职院校的经营管理中，人力资源管理已是不可或缺的，高职院校发展的关键就是人才。教师是学校最重要的人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，是学校的核心竞争力之所在。本文针对高职院校人力资源管理存在的问题进行剖析，分析成因，提出了新时期高职院校人力资源管理创新的思路。 　　[关键词]高职院校 人力资源管理 机制创新 　　 　　教育部教高〔2006〕16号文件首次明确：高等职业教育是高等教育发展中的一种类型，肩负培养高技能人才使命，在现代化建设过程中有不可替代的作用。截止2007年底，全国独立设置的高职院校数为1174所，2007年高职招生人数为300余万人，在校生为820万人，高职教育已成为中国高等教育的“半壁江山”。当前，高职教育已成为社会关注的热点，面临大好的发展机遇。但是，高职教育在我国办学历史短，出现各方面资金投入有限，多数高职院校办学经费不足，教师队伍水平不高，办学理念落后，教学手段缺乏，管理方式不能适应办学要求，管理机制创新不够等问题，使得高职院校遭遇发展“瓶颈”。在高职院校经营管理的诸多问题中，人力资源管理亟待加强，教师是高职院校的重要人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，可以创造出丰富的物质精神财富，成为办学的主要效益源泉，是学校的核心竞争力之所在。因此，高职院校人力资源管理创新具有特别重要的现实意义。 　　 　　一、 高职院校人力资源管理中存在的问题 　　 　　教育要发展，教师是关键。因此，发展高职教育的人力资源优势，就是发挥教师的作用。目前，高职院校队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。 　　（一）师资队伍学历结构不合理 　　现如今我国的高职院校主要有以下几种： 　　1.几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职院校目前占高职院校总数的64%。 　　2.中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚。这种类型的高职院校目前占高职院校总数的25%。 　　3.普通高等院校举办的二级学院（高等职业技术学院）。师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11%。 　　通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。 　　（二）学历结构单一，缺乏实践经验 　　我国高职院校大部分教师都是从高校毕业后直接任教或由其他高校调入的，具有企业实践经历的教师少。而且目前高职教师职称聘任制是套用普通高校的做法，把教师引导写理论文章和出专著上去，因此，许多高职院校中教师参与实践的意识比较薄弱，具有实践经历和具备实践教学能力的教师数量很少。 　　（三）教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对的稳定性 　　我国高职目前的专兼职教师队伍结构比例不平衡，按照我国《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》要求，我国高等职业教育师资队伍中兼职教师队伍的合格标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到10%，优秀标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到20%以上，相比较国外高职院校的专兼职比例来看，兼职教师数量比例明显偏低。除此之外，专兼职教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对稳定性的问题也比较突出。 　　（四）师资队伍年龄结构不合理 　　随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学。搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。因此出现青年人扎堆的现象。师资队伍缺乏梯次结构，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。 　　 　　二、高职院校人力资源管理问题的成因分析 　　 　　（一）报酬分配上存在平均主义。高职院校在起步发展阶段。行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津贴。课时补贴的分配系统。从理论上讲这套系统设计的初衷是科学合理的。充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素。但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响教大，而教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。工作能力、劳动强度和工作绩效在工资福利分配上得不到充分体现。 　　（二）激励约束机制不到位。激励约束机制