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浅述高职院校教学秘书有效激励机制 　　摘 要：高职院校的教学秘书是教学管理中非常重要的一支队伍，是院系、教师和学生之间的桥梁和纽带，本文分析了教学秘书工作的特性，针对教学秘书岗位激励机制中存在的问题，结合马斯洛需求理论，对进一步完善教学秘书激励机制提出建议。 　　关键词：高职院校 教学秘书 激励 　　 　　高职院校的教学秘书是高职院校的行政工作人员，有着一般行政人员的共性，又有着自身工作的特性。教学秘书工作是保证教学秩序稳定、正常运行的基础，是学院与二级学院、系部之间，系部与教师之间，教师与学生之间的桥梁和纽带，具有着重要的沟通、协调、承上启下的作用。因此，正确地认识教学秘书的工作特性和这个岗位在激励方面存在的问题，结合马斯洛需求理论探讨教学秘书的有效激励机制，对稳定教学秘书队伍，提高教学秘书的工作积极性、主观能动性和创造性，有着十分重要的现实意义。 　　 　　一、教学秘书工作特性 　　在行政工作上服从其所在二级学院的院长、副院长或系部的主任、副主任的领导，在业务上服从学院教务处的统一工作安排，既要做好本学院、系部的日常教务工作，并要做好与学院教务处及相关二级学院、系部的协调与联系。工作量大、事务繁多、对时间要求高、责任重大，关系到一个院系的正常教学秩序的稳定。教学秘书的许多工作都有时间性要求，必须及时保质、保量地完成，并且在工作中，教务工作的原则性强，不太容易得到别人的理解。所以教学秘书的工作强度大、工作责任大、工作节奏快、工作压力大，教学秘书长期处于精神紧张、思想负担重的状态。 　　 　　二、教学秘书岗位在激励方面存在的问题 　　1、教学秘书的职称评定、福利待遇、利益分配方面受到不合理的对待，严重影响工作积极性 　　职称的获取直接关系到收入的高低，教学秘书的职称评审是教学管理系列，评审要求较高；而辅导员的职称评定是思政系列，且属于专任教师编制；实验室管理员是实验系列，评定职称的要求相对较低。综合各方面因素看来，教学秘书的岗位获取职称的难度大，要求高，还缺乏吸引力。 　　2、岗位的具体工作职责很难界定，繁杂事务太多，需要处理、协调的关系太多，受到认可的难度较大 　　近年来，由于招生规模的不断扩大，原来一个几百人规模的系部发展成一个二千人规模的二级学院，教学秘书的工作量过重。教学秘书的双重角色，决定了教学秘书需要协调、处理的关系太多，并且还需承担所在院系的很多临时性的行政工作，工作职责不明确。由于教学秘书一直被日常的繁杂事务所拖累，很难出工作成果，并且由于其工作的原则性，容易被教师、学生误解，受到认可的难度也很大。 　　3、教学秘书的工作没有得到领导的足够重视，并且发展空间较小 　　教学秘书很少获得培训、学习的机会，成天为繁琐的工作所拖累，并且晋升的可能性几乎没有，使得教学秘书身心疲惫，缺乏对经验的总结和工作的创新。部分领导甚至认为教学秘书的工作是水平低的人员或没有教学能力的人员才去从事的工作，忽视其岗位在教学管理中的重要作用。从而淡化了教学秘书对工作的热爱，不愿意继续在教学秘书岗位上工作。 　　4、教学秘书缺乏个人成就感 　　我院的教学秘书基本都已取得硕士学位，或已是硕士在读，并有教师资格证，担任着一定的教学任务。教学秘书的年纪轻、学历高，并且有理想，有热情，他们具备着授课和科研的能力。而学校的科研项目一般都是向专任教师倾斜，教学秘书大多数精力又都花在教学管理和为师生服务上，使得他们在科研方面相对处于弱势地位，工作热情降低，个人价值难以实现，严重缺乏个人成就感。 　　 　　三、完善激励机制的几点建议 　　1、提高教学秘书的地位，解决其职称的问题，从根本上解决他们的后顾之忧 　　马斯洛认为人类的需求最低层次是生理需要、安全需要，这两种需要是人的基本需要，通过物质满足基本可以达到。首先要满足教学秘书的基本需要，使他们安心于本职工作，并保持良好的心态，提高工作的积极性。教学秘书的待遇跟其所获得的职称挂钩，对符合授课条件的教学秘书，其授课的课时量达到一定要求，允许其评教师系列职称。并且对工作责任心强，工作业绩突出的教学秘书，在职称晋升时优先考虑。解决他们的职称评审问题，可以从根本上提高教学秘书的积极性。 　　2、关注教学秘书群体，给予精神上的关心和工作上的帮助 　　马斯洛需求理论第三层次是感情需要，包括友爱的需要和归属的需要。管理者在满足教学秘书物质需要的基础上，要不断提高非物质需要的影响力。感情上的需要比生理需要更加细致，更加容易使教学秘书得到满足。院系各级领导应理解和支持他们，对教学秘书的工作加以关注，对教学秘书在工作中偶尔出现的小失误，领导要多包涵，帮助分析原因，做好心理疏导工作；对教学秘书的工作给予支持，对教师、学生等由于教学秘书的原则性而出现的不满做好解释工作。领导还要对教学