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基于胜任力的评价中心开发方法 　　摘要：评价中心作为一种综合性的测评方法，在对应聘者的甄选和选拔中得到了广泛应用。但由于该技术理论程度高、测评结构复杂，在应用过程中，还存在很多不规范的地方。而胜任力作为完成特定工作的必备条件，也成为甄选人才的主要指标。本文在胜任力的基础上，提出了构建评价中心的思路、步骤和方法。 　　关键词：胜任力 评价中心 开发方法 　　 　　一、引言 　　评价中心（Assessment Center），又称评鉴中心，是一种甄别和选拔应聘者未来潜能的评价方法。通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景，以独立作业或团队作业的方式，采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟情景中的心理、行为、表现以及工作绩效，来判断候选人的素质、潜能，为选拔、录用、培训等人力资源管理活动做准备。 　　西方管理学家在对评价中心的效果进行分析时发现，由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%，经过各级经理层层提名推荐的，其正确性达到35%，而通过评价中心测验选拔的，其正确性在70%以上。评价中心以其综合性、针对性、动态性、情景模拟性和标准化的特点，保证了测评效果的高效性。 　　评价中心是一种综合的测评方法，不仅包括了面试测验、能力测验、个性测验，还包括了独具特色的情景模拟测试，如无领导小组讨论、有领导小组讨论、模拟面谈、案例分析、管理游戏、公文模拟处理等。但评价中心并不是几项测评方法的简单综合，而是一种相互补充的有机结合，其目标是一致的，那就是选择在特定指标符合条件的应聘者。 　　英国人事和发展特许研究所对胜任力的定义是：组织对期望领域和绩效水平的个体发出 的一种信号，组织中的某些行为是有价值的、得到认可和组织奖赏的，这些行为就是一个组织的绩效语言，即该组织的胜任力表现。胜任力是不同特质组成的有机整体，这些特制的显现程度是不同的，李印魁将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。基于胜任力与工作的关系，可以划分为三种，一般胜任力、职业胜任力和相关性。其中一般胜任力是指与任何工作绩效都相关、对任何职位都适用的胜任力，如人际交往能力、适应性等；职业胜任能力是与特定工作或某类工作相关的胜任能力，如会计人员需要较强的数字推理和运算能力、客服人员需要有耐心等。相关性，则是英国学者Lan Taylor提出的新的概念（有效解决了胜任力的分类难题），某一特定工作所需要的胜任力会随着工作的特定背景的不同而又很大的变化，比如，律师都需要良好的逻辑判断和推理能力，但一个开展国际业务的律师和一个服务于特定国家的律师相比，就需要更多的技能，如跨文化的理解力等。 　　二、基于胜任力买模型构建评价中心 　　基于胜任力模型构建评价中心是一项复杂而艰巨的工程，每个具体的环节都有需要把握的原则和科学的方法，传统的评价中心可以简单的分成两部分：设计测评方案和实施测评方案，而基于胜任能力构建的评价中心则包括三部分，即在设计测评方案之前需要构建胜任力模型。 　　（一）通过职位分析，建立胜任力模型 　　胜任力模型描述了工作岗位对员工的期望，并对岗位的素质和技能要求作出了界定。 　　目前构建胜任力模型常用的方法是职位分析法和关键事件法。职位分析法是通过岗位调查和岗位分析，在岗位描述的基础上，提出本岗位的素质要求，对员工的素质要求进行抽象、总结、概括之后，就形成了胜任力指标，进而构建胜任力模型。关键事件法又称重要事件法。员工在完成某项工作时有效地行为导致了成功，无效的行为导致了失败，关键事件法的设计者将这些有效和无效的工作行为称之为“关键事件”。通过关键事件法来构建胜任力模型的步骤：列出关键事件；分析关键事件反应的指标；总结概括指标并形成胜任力特征；建立胜任力模型。 　　将岗位分析法和关键事件法合二为一，共同运用到构建胜任力模型中，既考虑了所有的岗位，又兼顾了关键事件，可以更加全面的总结胜任力特征。具体的实施步骤可以概括为七步，如图1所示： 　　1.列出关键事件。 　　2.分析工作的限制条件。主要是对岗位的工作环境以及资源状况进行分析，找出可能影响工作绩效的限制性条件。 　　3.列出工作任务。主要是通过岗位分析来实现。 　　4.根据难度、重要性、频率定义每项工作。这里实际上是对工作岗位的二次定义，第一次定义是岗位本身的定义，第二次则是为了构建评价中心建立的新的定义。 　　5.识别关键事件。那些既有难度又非常重要的任务很明显是关键事件，从另一个角度上看，就是那些包含冲突要求和限制条件的情景。 　　6.识别关键胜任力。处理关键事件需要的技能和能力就是关键胜任力。 　　7.认可胜任力、形成模型。让相似岗位的员工认同该岗位的胜任力，进而区分“高绩效者”和“低绩效者”，最后建立胜任力模型。 　　（二）甄选测评指标