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基于胜任力完善知识型员工的自我职业生涯管理 　　[摘要]知识经济时代，知识型员工承栽着企业的核心竞争力。知识型员工进行自我职业生涯管理可以实现其职业生涯的合理规划及自我价值的不断提升和超越。文章通过分析知识型员工自我职业生涯管理的现状，发现其存在的不足之处。进而提出从胜任力的角度出发去完善知识型员工自我职业生涯管理的相关策略。 　　[关键词]胜任力；知识型员工；自我职业生涯管理 　　[作者简介]刘英，河海大学商学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理，江苏南京，210098；李兆君，河海大学公共管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理，江苏南京，210098 　　[中图分类号]F272，92 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1007-7723(2009)06-0099-0004 　　 　　一、知识型员工与自我职业生涯管理 　　 　　随着知识经济时代的到来，加之当前经济危机的影响，全球化的竞争日益激烈，企业和各种组织在结构上处于动态变化之中。在这种形势下，组织对知识型员工职业生涯管理的作用越来越小，主要原因有：一方面，组织的未来不确定性很强，加上组织扁平化，开展职业生涯管理缺乏现实可行性；另一方面，即使组织开展职业生涯管理，对于组织的承诺是否能够兑现，知识型员工是缺乏信心的。然而，不管组织存在与否，知识型员工必须继续自己的职业生涯，他们有责任计划和监控自己的职业发展，进行自我职业生涯管理。本文主要探讨新时代下基于胜任力的知识型员工自我职业生涯管理策略。 　　(一)知识型员工的特征分析 　　知识型员工的特征，总结起来有以下几个方面：(1)学习能力强，具有较强的独立自主性；(2)劳动具有创造性，但成果难以衡量；(3)追求高层次需求，个人成就感强；(4)对工作而非企业忠诚，流动意愿强。 　　从知识型员工的特征不难发现，知识型员工职业生涯发展的目标不再局限于沿着晋升阶梯向上升迁的传统观念，而是工作的挑战、岗位的锻炼以及通过学习而得到的自身胜任力的提升，并在这一过程中获得心理成就感。因此，自我职业生涯管理对知识型员工而言非常重要。 　　(二)自我职业生涯的本质分析 　　自我职业生涯管理这一概念在早期的研究中主要用来描述和探讨大公司中的管理者和执行者是怎样发展和提升的田。在最近的工业，组织心理学文献中，自我职业生涯管理的含义有了扩展，被看作是决定管理是否成功的主要因素之一。Sullivan等人指出，自我职业生涯管理与员工个人的发展是紧密联系在一起的，员工有能力并且应当对他们自己的职业发展进行管理田。自我职业生涯管理的目的是提高员工追求职业发展的主动性和技巧性，鼓励员工对自身的职业发展负责。在一定的组织环境中，如果员工能够有针对性地采取行动去影响相关领导的决策过程，这种行为就是员工的自我职业生涯管理。它可以帮助员工减少或消除职业发展过程中可能出现的“阻滞状态”，以达到工作上的适应和获得对工作的满意感。 　　 　　二、知识型员工自我职业生涯管理的现状分析 　　 　　知识型员工进行自我职业生涯管理无论对个人还是对组织都有着积极的意义，但由于缺乏相关理论指导和实践范例，在具体操作和实施过程中不免会出现一些问题。这些问题的出现亦有其深层次的原因，应予以重视并加以分析。 　　(一)知识型员工自我职业生涯管理存在的问题 　　1，职业发展的偶然性和盲目性 　　从当前知识型员工的自我职业生涯管理来看，他们的职业发展存在着一些偶然性和盲目性。尽管有着发展自己、提升自己可雇佣性的目的，许多知识型员工并不清楚怎样去选择更适合自己的岗位，只知道要选择比现在更具有挑战性或者可以得到更多学习机会的岗位。这样的后果，往往对企业和知识型员工自身都是不利的。对企业而言，会出现需要人的岗位，参加竞聘的人很少，而企业本不需要更多人的岗位，可能竞逐的人过多的不平衡现象；对知识型员工而言，则可能走上并不适合自己的岗位和职业发展道路。然后要么是承受盲目选择带来的失败，要么是取得偶然的成功后在不适合自己的道路上越走越远。这都从根本上与员工自我职业生涯管理的真正目的相悖。 　　2，个人目标与组织目标存在差异 　　在自我职业生涯管理实践中，个人和组织目标的差异性常常造成知识型员工和组织之间的不协调。这种目标的差异无论是对组织还是对个人都是有害的。 　　对于组织而言，其对员工的需要往往从自身的生存和发展出发，在人力资源管理活动中，无论是员工的招聘、培训、考核、薪酬，还是劳资关系的管理等各个方面，无不都是优先考虑组织利益的实现。管理的主体也是组织人力资源管理部门，知识型员工在此过程中往往处于被动参与的地位，没有发挥出应有的积极主动性，甚至表现出一定的对立情绪和举动，不仅影响了组织目标的实现，而且延缓了知识型员工的发