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绩效管理新视域适应性绩效模型总结 　　【摘 要】随着经济全球化的推进，组织所面临的内外部环境都处于急剧的变化当中。在这种环境下，单纯评估绝对绩效已不能全面体现绩效管理的思想，而应该把注意力放在对工作的变化上。因此要对绩效领域进行扩展，引入适应性绩效以衡量个体如何适应新的环境和工作要求。 　　【关键词】适应性绩效；适应能力；整体绩效 　　一、问题的提出 　　21世纪的经济全球化引发了经济创新在全球的传播，这无疑会对经济组织的变革提出更高的要求。企业已经看到，要想生存下来，就必须迎接三种挑战：通过高绩效工作系统进行竞争、通过满足相关利益群体的需要进行竞争、通过全球化进行竞争。而其中最为基础且重要的就是必须首先建立一个高绩效的工作系统。以往的绩效理论，无论是任务绩效、周边绩效还是Campbell高次序绩效结构模型，都是静态的考核方式，不能满足多层次或多阶段递增效度评价的要求）。同时在关注个体与组织之间的匹配时，没有引入社会环境的动态变化性。特别是当前伴随企业经营环境的日益动态化，组织变革和环境不确定性使得员工自身的适应性成为必不可少的一项能力，变革和动态性成为现代组织和工作场所的本质特征，这就要求组织内的各种单元体（个体、团队和组织）能有效地应对频繁且非预期性出现的工作要求和环境变化。 　　二、国外适应性绩效的定义、维度界定 　　1.适应性绩效的定义。随着对适应性绩效研究的重视，出现了各种对适应性绩效的操作定义，可以从个体、团队和组织三个不同层面进行探讨。这里主要就个体水平上对这一概念的研究做出回顾： 　　Grasha等提出个体的适应反应连续统一体概念框架，认为人们为应付各种挑战而采取的适应行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应反应——适应反应——高度有效的胜任反应。不适应反应指采取的行动不能满足形势的要求或者总是导致额外问题的产生。适应反应指采取的行动至少能够完成任务目标，或足以应付当前环境的各种需要。胜任反应指有助于个体创造性地满足生活挑战和提高生活质量的行为。 　　Allworth等则认为适应性绩效的概念是由认知成分和非认知成分两方面组成：认知成分与知识的应用和问题解决技能有关，包括新知识和以问题为焦点的应付策略的运用、评价有关变化的信息、预见和解决与变化有关的问题等；非认知成分与对工作和任务需要变化的情绪适应有关，包括对应付变化的能力、自信心的变动表现出的情绪适应、允许变化发生而不是抵制变化的意愿、对变化及变化带来的机会的积极情绪反应，其关注焦点放在对变化的各种工作需要进行反应上。 　　Hesketh等认为因为工作绩效是一种行为形态，适应行为的方式能够被用于适应性绩效的领域。他认为行为的适应性由三个主要行为类型组成：（1）主动性行为，指个体对环境的变化发动有积极影响的行动；（2）反应行为，指改变自己以更好地适应新环境；（3）容忍行为，尽管环境正在改变或者当采取主动性行为和反应行为可能不恰当时，能够持续起作用的行为。 　　McGill等研究了动态环境中管理者的适应性绩效，认为管理者的适应性绩效由以下成分构成：（1）基于当前财务结果的 　　短期子公司绩效；（2）源于当前实现的未来现金流现存值的长 　　期子公司绩效；（3）管理者的总体绩效评估；（4）在作为管理者的身份中其他的绩效实现情况。总之从个体来看，适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。 　　2.适应性绩效维度。在对适应性绩效结构维度的探讨中，Pulakos，E.D.等（2000）提出了适应性绩效的一个八维度框架模型，做出了开创性地贡献，如表1所示。 　　（1）创造性的解决问题。迅速适应动态多变的环境要求组织、团队和个体具备解决新问题的能力。因此，很多学者认为适应性绩效应该包含员工解决复杂的和非典型的问题的能力和效率（Holyoak，1991）。适应性绩效的这一维度要求员工能够处理复杂的问题及情景并达成预期目标，或者能够为非常见的、困难的问题提出创造性的解决办法。（2）处理难以预测的工作情境。很多学者已经研究了适应性与一系列不明确且难以预测的工作情境之间的关系。与这些事件相关联的绩效的主要方面在于个体如何能够较容易地适应和解决情景的不可预测性，如何能有效和平稳地较变角色，定位于新的需要，以及当环境存在不确定性时，个体采取合理行动的程度。甚至必要时能在了解事态之前就采取具有前瞻性、预见性的行动，在不确定性事件发生后也能及时调整计划或行动以应对之。（3）学习工作任务、技术和过程。在当今的组织内，高效的工作者必然是能够通过学习新技能、新技术和新流程来迎合组织未来需要和适应不断变化的工作需要。当前方兴未艾的学习型组织的构建责课被认为是组织对员工适应性学习能力的培育。（4）展现