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组织对员工成功晋升剖析 　　【摘 要】：在组织中，传统的晋升方式看似作为一项优化资源配置并为组织人员提供激励的一种有效方式,?背后却隐藏着一个巨大的陷阱, 雇员被晋升到一个不能胜任的高度。文章试图分析这一问题, 并为防止过度晋升造成的不胜任现象提供思路。 　　【关键词】：晋升；优化资源配置；激励 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2007)1110136－02 　　 　　一、组织迷局 　　 　　 依据马斯洛的需求层次理论，每个人都有受人尊重的需求和自我实现的需求。而在一个组织中，权利的拥有似乎能使人同时更好地满足员工的这两种高级需要，员工也就自然把晋升作为职业生涯的一个追求。但是，每个人的能力都是有限的，将有将才，帅有帅才，在职位不断上升的过程中，必然会出现劳伦斯?彼德所说的现象，即在任何一个组织中，每个人都很容易晋升到他所不能胜任的阶层。换句话说，彼德将这一问题归结为不合理的组织人力资源配置和晋升体制的所造成的。经过层层晋升，任人非所用，晋升不但没有使组织更好地配置人力资源，反而使得原有的组织效率下降，组织也不得不为这样错误的提拔买单。同时，在中国这样一个注重面子的环境里，晋升往往都是单方向的，也就是提升之后要再把人职位降下来就非常困难了。这也就造成了组织晋升的一个困局。 　　 　　二、造成迷局的原因 　　 　　 晋升作为一种经常性采用的激励措施，为什么最终的结局竟是有那么多差强人意的表现？究竟是晋升体制本身存的问题还使有其他的原因呢？ 　　 　　 （1） 晋升的本质 　　 组织中所采取的任何一项活动都是直接或间接地以组织的利益为出发点的。同样，晋升也有两个目的：①合理地配置资源，用人所长，将不同能力得员工分配到最合适的岗位，充分挖掘人的潜能，更好地为组织服务。②提供激励作用。马斯洛的需求层次理论中最高两层需求便是获得尊重的需要和自我实现的需要，通过晋升这种手段，使人能获得向上流动的机会，获得更高的收入和社会地位。同时，晋升也提供了一个更广阔的发展舞台，员工可以充分发挥自己的能力。 　　 　　 （2） 迷局引索 　　 造成这样一个困局的因素是多方面的,下面主要从组织层面和员工个人晋升思想层面做简单的分析。 　　 组织层面 　　 ① 晋升制度的不合理，晋升途径比较混乱。对各级人员的升迁阶梯没有做系统的分析，常常出现管理层，技术层之间混乱的组织调配和晋升现象，造成了很多岗位上出现了不胜任现象。 　　 ② 信息不对称。上级对下级的认识总是不全面的。因为下属在上级面前总是倾向于表现自己的优点，这样上级得到的更多的是员工优秀的一面。而上级在认知方面也可能存在晕轮效应和初刻印象，因此很少考虑晋升对象得不足，更别说对以后工作的影响了。在这种信息不对称的条件下，组织晋升的员工极有可能不能胜任新的岗位。 　　 ③ 考核方式存在严重的不足。很多组织在晋升员工的时候总是以过去的绩效来衡量员工，并作为提升的主要依据。人们普遍认为员工在这个岗位能很好地胜任工作，那么到更高层的岗位也差不到哪里去。于是员工被轻易地提升。这种思维方式和考核方式严重地忽视了管理工作的独特性，牺牲了管理得效率。因为不同层级得岗位，对人员的要求使不一样的，即使是同样的技能要求，所要达到的技能程度也是不一样。如基层，中层，高层管理人员的技能要求如图： 　　 　　 个人层面 　　 受传统思想的影响，个人倾向于往管理层发展，行政方面的权利，让人自然联想到成功和高的地位。基于这种思想，很多人都有往管理层发展的动机。但是，很多时候这仅仅是理性经济人的非理性选择。之所以称理性经济人，是因为行政部门有更丰厚的工资奖金和其他的福利，同时能获得更高的组织地位。不理性的选择指的是人员在晋升意愿方面没有考虑自己的专长技能和发展潜能，而仅仅基于传统的错觉产生了这种选择。另外，加上组织中领导的晋升偏好,下属很容易被提升到行政部门担任工作。 　　 从以上几点分析，我们可以清楚地看到造成组织迷局的原因。这种形式的晋升显然是失败的：①资源配置是不合理的。因为被提升的人员达不到新的岗位所要求的技能程度，同时使得原先他比较胜任的工作岗位没有很好的人选胜任。②对个人的激励也起到了相反的作用。赫兹伯格的双因素理论指出，只有内部奖励才是真正有效的激励因素。而所谓的内部激励，在组织中就是指员工对工作本身的胜任和成就感。因此，下属不能胜任的结局也就造成了组织的困局。试想想，在这样的条件下，晋升又怎么能使个人得到成就感和满足感呢？ 　　 　　三、 成功晋升的要求 　　 　　 （一） 从晋升的制度方面看 　　 1．重新加深对晋升的功能的定位。晋升最主要的目的是优化组织资源的配置，更好地实现组织目标。而由晋升所带来的薪酬水平的提高、