医院绩效与薪酬管理理论与实践(3)(精品·公开课件).ppt

医院绩效薪酬管理理论与实践 邹俐爱 南方医科大学南方医院 主要内容 一、绩效与薪酬管理基本理论 二、公立医院薪酬管理中存在的问题 三、医院绩效薪酬设计的实务 一、绩效与薪酬基本概念 （一）绩效概念 绩效构成要素 工作效率（输入与输出的关系） 工作效果（业绩）（工作活动对预定目标的达到情况） （一）绩效概念 2、影响绩效的因素： ★环境因素：市场结构、产业特点 ★资源：有形资源（人、财、物、组织制度）与无形资源（信誉、技术、创新） ★能力：技术能力、管理能力、治理能力。 （组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流派的学识） （一）绩效概念 3、绩效管理： 绩效管理就是一系列让被管理者（医院、部门、员工）完成设定任务的管理过程，它针对三个层次：医院、部门和员工 绩效管理实际上是一个强大的战略管理工具 绩效管理 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，医院、部门、员工全部参与，部门和员工通过沟通，将医院的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来；同时通过持续沟通，部门帮助员工消除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现医院的战略目标和远景规划 员工绩效计划制定流程 绩效评估之目的 衡量利润绩效 显示经营不善单位或产品，以深入了解原因谋求改善 通过经营报表数据各部门主管充分了解自己部门的经营状况，若未达预订目标，帮助及时寻找改进对策和措施 绩效评估之要件 独立的会计部门与适当的会计制度 利润中心与其它部门权责明确 编制预算数据或目标管理数据以做为比较之依据 建立异常分析及项目改善制度 适当的奖励及成果分享制度 （一）绩效概念 5、绩效管理的方法：两个方面： ----第一，在绩效管理指标体系建立时，采用的绩效管理方法有：关键业绩指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、关键成功因素法（CSF）、目标管理法 ----第二，在绩效管理实施中即绩效考核时，采用的绩效管理方法有：目标管理法、关键事件法、配比法、360度反馈法、等级评估法、强制分布法等 6、绩效管理的原则 医院目标与员工目标一致 坚持以人为本 让员工亲自参与 有效沟通 对员工必须管理与支持相结合 注重评价的科学性 对员工实施适度激励 持续培训 7、医院绩效管理的现状（1） 目前我国多数医院缺乏对绩效管理的深入了解，多数医院只是停留在绩效评价阶段 国内医疗卫生领域中虽然有许多探索，但比较通用和权威的绩效评价指标体系仍未确定 卫生部发布的《医院管理评价指南》严格来说只是质量宣言 目前医院绩效管理的现状（2） 绩效管理的主体不明确 绩效管理的观念不全面——院领导、职能、科室部门？ 绩效管理的周期过短——工作量、岗位系数等 只重结果，不注意过程管理 行政色彩偏浓，员工参与式管理较少，特别是在绩效计划阶段 缺乏起码的工作分析和岗位说明书，绩效管理缺乏操作基础 战略缺乏 8、绩效管理误区：绩效管理=绩效考核 绩效管理的四个环节中，绩效计划、绩效实施、绩效反馈比较薄弱，过程控制力度不够，而绩效考核或评价显得较突出 计划环节：短期目标和长期战略不协调 实施环节：管理实质与管理形式失衡 评价环节：评价指标和评价结果无差异 反馈环节：沟通欠缺，绩效应用几乎是空白 9、科室绩效管理存在的主要问题 缺乏规范的绩效管理流程与标准 缺乏完善的工作流程和评估制度 急于建立庞大的、完善的绩效管理体系 科室发展目标与员工个人目标脱节 缺乏有效沟通 高、中、基层角色定位不清，认为绩效管理是人力资源部门的事 具体做法----案例分享 美国医院绩效管理案例 国内某医院绩效管理案例 科室经济分析指标体系 （二）薪酬概念 薪酬与薪酬管理（概念与管理原则） 薪酬管理制度（基本、辅助、升级制度、国外） 薪酬水平与结构 薪酬支付（支付艺术） 绩效考核与薪酬管理（绩效构成要素--工作效率与效果，具体考核项目—工作业绩、品行、工作能力、工作态度、工作个性，标准） 薪酬管理诊断与再造（诊断与再造、人工成本检讨、薪酬使用效益分析） 薪酬是什么? 要进行有效的薪酬，必须了解究竟什么是薪酬。 薪酬是你每个月付给员工的现金吗？ 薪酬是你提供给员工的差旅费吗？ 薪酬是你奖给那些业绩突出，为企业作出重大贡献的员工的奖金吗？ 薪酬是你为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午费吗？ 薪酬是你为员工提供的良好办公条件、事业机会、职业前途吗？ 答案:可以说是，也可以说不是。 1、薪酬概念 薪酬：是活劳动的报酬，是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。 薪酬是工资与薪