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路桥施工企业人才流失原因及对策剖析 　　 　　（安徽路桥路面工程有限责任公司，合肥230031） 　　摘要：人才流失是制约路桥施工企业发展的突出问题。为了解决这一问题，路桥施工企业必须创新企业人才资源管理模式，做好优化人才成长环境、加强员工培训教育、建立良好的企业文化等工作，从而留住人才。 　　关键词：路桥施工企业；人力资源管理；人才流失 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０096－02 　　随着全球化知识经济时代的到来，高素质的复合型、开创型人才日益成为企业发展的动力。谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。然而，作为生产流动性强、施工技术复杂、野外作业多的路桥施工企业，随着企业间人才争夺的局面越演越烈，人才流失问题已变得越来越严重。 　　人才流失，是指由于竞争主体的环境、条件、实力相差过大，导致一定时期内处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现较强的不均衡性。人才流失会给企业带来直接的和间接的缺失。直接损失是指由于人才流失而给企业造成的人才成本和人才重置成本；间接损失是指由于人才流失给企业带来的负面影响，即形象、信誉、凝聚力等方面的损失，这种损失的危害性可能更为巨大。 　　那么，人才为什么会流失？我们路桥施工企业面对人才流失又该做些什么呢？这是值得我们每一个路桥施工企业深思的问题。 　　一、人才流失的原因分析 　　（一）路桥施工企业的行业局限性 　　工作环境艰苦。路桥施工企业多是在比较偏僻的野外施工，工作条件十分艰苦。住的是石棉瓦活动房，吃的是大锅饭大锅菜，睡的是简易木板床。没有想象中明窗净几的写字楼，恰恰相反，噪音大、灰尘重，迫使人才望而却步。 　　流动性强。路桥施工项目一般工期也就一年左右，企业员工经常是在这住一年，在那住半载，风餐露宿，四海为家，没有踏实感、归属感，感觉自己像浮萍一样飘荡。 　　（二）企业方面的原因分析 　　1.人才环境欠佳。由于行业特点，在路桥施工企业中，对人才普遍存在重使用、轻培养的现象。大学生进入企业后，企业很少给予系统的知识培训和职业生涯规划，绩效管理也只是流于形势。 　　2.企业文化缺失。由于路桥施工企业的行业特点，生活环境艰苦，员工流动性强，员工的思想情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心的主要手段之一。但是，很多路桥施工企业在建设企业文化时，往往是设计几个漂亮的口号和标语，停留在企业文化建设的表面，而没有去努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想和行动，凝聚力量，从而不能使员工感受到良好的文化感召。 　　3.激励强度不够。没有形成一套融精神和物质激励为一体的人才激励机制，薪酬待遇不能与能力、绩效实质性挂钩。而且随着路桥施工企业竞争的加剧，路桥施工企业的利润空间越来越小。因此，很多路桥施工企业把投资重点放在固定资产投资和技术投资上，而人才激励投入则相对削减。 　　（三）个人方面的原因分析 　　缺乏工作兴趣。兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥自己的聪明才智，最大限度地挖掘自身的潜力，实现自己的人生价值的工作，是优秀的高素质人才重点考虑的因素之一。如果工作枯燥乏味，必然引发人才流失。 　　1.缺乏个人成就感。荣誉对于所有人才来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以让他们做得更好、更出色。他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。所以，缺乏个人成就感也是很多人才离开的原因这一。 　　2.对企业管理方式不满。一个好的企业应该鼓励员工参与管理和决策，但很多路桥施工企业工作人浮于事，官僚习气十足。这种环境下，优秀的人才很难有展现才华的机会，容易导致人才流失。 　　3.对工资待遇不满意。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，一旦现实待遇和自己的理想值产生差距，便觉得企业无法满足自身价值，转而寻找外面的世界。 　　二、面对人才流失的对策 　　（一）建立有竞争力的薪酬激励机制 　　生理需求是人的第一需求，追求更舒适、更宽裕的生活是人之常情。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得的工作回报，是无可厚非的。路桥施工企业由于工作时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，要想留住优秀人才，必须要为此支付更有竞争力的薪酬和提供完善的福利，满足人才的第一需求。当然，随着社会的进步，人们对自我价值实现的标准也有所改变，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。对于那些和企业的发展方向相吻合的，属于企业发展的稀缺人才，企业应该通过加薪、提职等方式留住人才，并通过精神激励的方式使他的追求与企业的价值取向相