《企业员工流动的讨价还价模型研究》-毕业论文（设计）.docVIP

企业员工流动的讨价还价模型研究 [摘要]目前，针对于企业员工的流动行为争议比较多，主要的观点是认为企业员工的流动会给雇主造成损失，违反了契约合意，所以应该加以限制。本文的分析表明，流动行为是企业员工在劳动力市场上的理性选择行为，是受到多种因素影响下的权衡过程。企业员工的流动行为能促进劳动力市场的效率，增强人职匹配质量，是一种互惠行为。所以，促进由市场机制自行调节的企业员工流动，对于整个社会及企业员工本身都是有利的。 [关键词]企业员工；流动决策；讨价还价 在传统的劳动经济学中，企业员工的流动行为被认为是企业员工的人力资本投资决策行为，是企业员工为了实现自身人力资本(体现在企业员工身上的劳动技能和生产知识的存量)的最优化配置而在不同就业组织之间、区域之间和地区之间进行迁移。但是在实践中，企业员工的流动决策并不是如此简单，而是受到各种条件的制约，譬如企业员工的流动行为不仅仅是企业员工自身的单独决定，而是企业员工与用人单位双方博弈的结果。 一、企业员工讨价还价模型 在传统的劳动经济学中，对于企业员工的行为分析是在就业组织之外的劳动力市场上，认为就业组织内企业员工的行为分析属于管理学的研究范畴。需要强调的是，在这里，企业员工仍然作为一名理性的经济人，其决策的基础并没有改变。因此，对于就业组织内企业员工也可以沿用相同的分析方法，只不过在这里是继续工作与不参加工作(主动流动)的决定。 企业员工的流动决策，可以理解为在制度时间约束下通过选择不同就业组织的相应岗位的工资率水平来实现效用的最大化。企业员工选择最高工资的过程，其实就是企业员工与就业组织讨价还价的过程。如果双方讨价还价失败，则企业员工选择退出与该用人单位的讨价还价过程，即企业员工不再与该用人单位讨价还价，而是与其他用人单位讨价还价。如果与其他用人单位的讨价还价成功，企业员工就决定接受其他用人单位提供的就业岗位，这表现为企业员工的流动。 由于用人单位与企业员工的结合是一种双赢，双方通过合作可以创造出超过每一方单独创造的价值之和，即存在剩余。但是对于剩余或生产的价值的分配则影响到双方的合作，故此需要对剩余进行讨价还价。因此，用人单位与企业员工的“讨价还价”，就是指双方关于可能达成合作或一致条件的协商与谈判，在本质上是经济利益在不同利益主体之间的分配和取得。在此过程中，用人单位就自己用人的基本薪酬水平、工作环境等给企业员工提供详细的介绍；另一方面，企业员工也就自己在用人单位中期望得到的薪酬水平或是其他要求与用人单位进行磋商。用人单位既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本；企业员工在与用人单位的“讨价还价”过程中，当然要尽量为自己争取到满意的薪酬等条件。 因此，用人单位与企业员工的讨价还价过程实质上是动态议价博弈(dynamic bargaining games)或称重复议价博弈(repeated bargaining games)。即在不同的轮次，议价者轮流出价，双方不断进行重复博弈，直至达成一致。动态博弈的结果不仅受外部选项、外部选项可选择概率的影响，还受“时间、耐心程度”即贴现因子的影响。 首先把博弈过程限制在有限的数量的“时期”里，即有限范围博弈。在现实生活中，无论是用人单位还是企业员工双方，都不可能把讨价还价无限地进行下去，双方都急于达成协议，于是便有尽快结束博弈的动机。双方的这种迫不及待便是对将来的支付打折扣。把每期提议支付的折扣因子由δ来表示，0≤δ≤1。在这里，假设双方分享的剩余为1且只有两个时期的讨价还价过程。首先，参与者1(用人单位)提议：自己要求得到x1，留给参与者2(企业员工)x2＝(1－x1)。之后，参与者2决定是否同意这一提议。如果参与者2同意，博弈便结束；如果不同意，便轮到参与者2来提议，参与者1来决定是否同意参与者2的提议。在第二个时期里，参与者2提出提议，y2是他自己要求得到的，留给参与者1的是(1－y2)，这样的分配对应于下述支付值：参与者2得到δy2，参与者1得到δ(1－y2)。如果参与者1不同意，那么博弈便结束，两人都得到0支付。如果参与者1同意，他们得到的支付就按照参与者2的提议。博弈树如图所示。 该讨价还价博弈有很多纳什均衡。运用反向归纳法可以看到，只有一个spe(子博弈完美均衡)：(1－δ，δ)。在一开始的时候，参与者1知道如果他(她)提议留给参与者2的份额x2小于δ，那么参与者2就会表示不同意，并在第二轮提议中要求y2＝1以获得支付δ。所以一开始的时候，参与者1最好提议(1－δ，δ)，这也就是唯一的spe。在这个博弈中，增加时期的数量也不会改变只有一个spe这一基本的结论。这一结果是建立在δ的值上的。 在企业员工的讨价还价模型中，很明显地可以看出，如果两个参与者(用人单位和企业员工)都迫不及待，即折扣