培训体系与计划培训讲学.ppt

培训体系与计划;第二讲 溶化培训“冰山”（一）  ——创新培训理念;未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;学习力;企业竞争力与人才培训的关系;从经营者立场看人才培训要求（1）;企业内培训的目的;培训的目的与作用;培训的目的和作用;从经营者立场看人才培训要求（2）;公司三大开发系统;为什么需要培训？;总结;（二）溶化培训“冰山”水面上的部分——系统的职能操作 以培育企业的核心能力为基点 制定培训战略 开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度;使培训真正有效的一体化设计模式;第三讲 溶化培训“冰山”（二） ——打造科学培训管理体系;;一个完整的培训体系包含如下内容;（一）培训的起点——培训需求分析;企业现状盘点 1.员工绩效考核结果分析 2.职位胜任力分析 3.战略目标与内外培训资源分析 ;1.员工绩效考核结果分析 ;方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。 方法二，通过员工满意度问卷调查。 方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。;2.职位胜任力分析 ;方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。;绩效管理体系;岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系;?优化人力资源管理与开发系统;;3.战略目标与内外培训资源分析 ;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;任务分析;培训需求分析双轨模型 ;培训需求分析的流程;培训需求调查与分析;研讨： 1、为什么要进行培训需求调查？ 2、培训需求调查从哪几个方面展开？ 3、培训需求调查有哪些方法？ 4、快速需求调查如何进行？ 5、请拟订一份2008年自己公司的培训需求调查计划;（二）培训的“技术”含量所在 ——课程体系设计 ;课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理 内部课程： ○中高级培训○员工培训 ○新员工培训 ●素质层培训●理念层培训●业务层培训●管理层培训 外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。 ;培训课程开发的动机行为模型 ;培训课程设计、开发与管理体系; 种 类 ;培训课程三明治体系设计;不同对象的技能提升;（2）课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。 （3）课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。 [举例] 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。 ;（4）课程讲师的配置 内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师） 外部培训师 ;机构与讲师筛选和内部培训师培养;素质层培训：提高公司员工的职业素质，确保所有员工岗位胜任能力的职业素质培训。 ;理念层培训：提高员工对企业文化的认同度，促进员工行为规范与价值理念的升华的企业价值观培训。 ;业务层培训:业务培训。 ;管理层培训: 提高企业可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力与企业核心竞争力的管理培训。 ;; 采用开放式、参与式讨论方式。;年度培训规划的制定要素;;;一、年度培训预算;二是培训过程控制 (培训集中管理) 三是培训信息管理 (1)知识信息管理 ●企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字； ●外部培训资料如购买的培训影像资料的收集；; ●培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）； ●将培训语言形成文字。 (2)信息分类查询 对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。 ;;（1）很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。 ;（2）培训评估主要是从员工的职位关键能力是否具备和提升，工作行为上有无具体改进，企业一定时间内的战略目标是否实现等方面入手进行。 1）短期效果评估： △对培训的基本反应情况 A.受训者对培训的满意度； B.受训者对培训的建议。 △对培训内容的掌握情况 受训者的知识/技能/态度等方面的提高与改善 ;△工作行为表现 A.受训者是否将培训所学应用于工作？ B.受训者的工作行为 (包括思想意识与技能水平等)