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基于EVA管理层薪酬激励研究 　　现有的管理层业绩评价和激励的实证结果和理论分析表明，在设计管理层激励机制时，做到一要选取价值型的单一业绩评价指标，体现价值导向，形成价值创造的企业文化。二要使薪酬设计与价值创造挂钩。管理人员的薪酬随所创造的财富的多寡而显著变动，迫使管理层向股东那样思维，利用强烈的交易动机驱动管理者把精力投入到为股东也是为自身创造价值的活动中去。 　　一、管理层EVA激励研究的意义 　　如何构造尽可能客观的、不易受会计操纵的绩效指标，公平合理地评价经营业绩，将业绩与薪酬激励相结合，使管理人员的利益与股东的利益趋向一致，达到所有者权益最大化的目的，不仅是企业界和学术界普遍关心的现代企业理论核心问题，也是当前我国深化企业改革、加快经济发展所面临的一项十分重要和紧迫的任务。 　　首先，设计一套良好的经理人业绩评价和激励机制对实现企业价值最大化和股东财富最大化具有重要的现实意义。在委托代理关系中，由于委托方和代理方服从不同的经济利益，双方的价值取向、目标函数往往不相同，不可避免地存在着矛盾和冲突，主要表现为出资者更为关注企业的长期效益，而管理层往往更加关注企业的短期效益以及这种效益转化为个人利益的可能性。第一，管理层有可能采用直接或间接的手段将投资人的资本及其衍生利益转化为个人利得，比如各种“灰色收入”和“在职消费”。第二，由于所负担的责任有限，管理层可能具有很强的“赌博”动机，倾向于投资过于冒险的项目，即使失败也没有很大责任和个人损失。由于我国职业经理人市场尚未建立，以及企业中普遍存在着的“所有者缺位”现象，加剧了这种可能性。第三，由于激励不足，管理层可能采取过于保守的投资战略和决策，丧失机遇，使投资人的资本遭受“机会损失”。因此，必须设计一套良好的、完善的激励和约束机制，促使企业管理层站在投资人的立场上，以投资人的财富最大化为目的，组织企业的日常生产和经营活动。而建立这一机制的基础是对经营业绩的正确评价，能否选择切实可行的、操作性强的评价体系，直接决定了激励与约束机制的成功与否，并将最终决定企业价值最大化和投资人财富最大化的目标能否实现。 　　其次，现行的绩效评价体系存在较大缺陷。在我国，用来衡量企业业绩的标准中，最具代表性和权威性的是国有资本金绩效评价指标。1999年财政部等四部委联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》(其后又进行了修订)。规定了包括管理层基本素质、产品市场占有能力(服务满意度)、在岗员工素质状况、技术装备更新水平(服务硬环境)、基础管理比较水平、发展创新能力、经营发展战略、综合社会贡献等8个方面在内的评议指标标准，并且每年由国资委推出财务效益、资产营运、偿债能力、发展能力等各行业标准值。该评价体系体现了综合性、结构性和系统性，是对企业的全方位评价。它的实施，增强了特定规模、特定行业内部所有企业业绩的可比性，一定程度上为国有企业经营者的激励提供了依据。但该指标体系存在着五方面的缺陷。一是未能充分体现所有者的价值增长。指标划分过细，相互包含，过分细化的指标分散了被考核者对主要矛盾(即长期价值增长)的注意力。二是由于指标体系中的任何一个指标都不能绝对地反映企业创造的价值，管理人员不能按照价值增值的规律在各因素之间平衡，可能造成价值毁灭。三是这些定量的指标都是根据企业账面会计数据计算出来的，管理层可以利用自己的信息优势操纵会计项目，业绩评价结果无法令人信服。四是该评价体系的最主要的不足在于，它建立在传统的会计指标基础之上，因此它具有传统会计指标的致命缺陷：没有考虑股权资本的成本。五是评价结果无法与管理人员的报酬建立直接的量化关系。不能与薪酬激励紧密衔接，绩效考核的作用必然大打折扣。 　　第三，传统的激励模式存在不足，激励的有效性受到抑制。年薪制模式是一种短期激励措施，它鼓励经理人的短期行为而不是长期行为，确定业绩目标需要花费大量的时间谈判和协商，增加了交易成本。持有股权模式试图通过向管理层让渡一部分所有权，以期降低代理成本，它本质上是一种静态的存量激励，容易使股东和管理者都将注意力集中在现有的利益如何分配上，而不是聚焦到价值增长上，造成激励不足或激励不当。股票期权模式作为一种长效激励机制，设计的初衷是通过期权变管理人员为“准股东”，把管理人员的利益和股东的利益捆绑在一起，最大限度地减少管理人员的短期行为和败德行为。资本市场有效性的局限使股价涨跌不能客观地反映经理人的努力程度，股票期权也就不能与企业的真实业绩挂钩。这些激励模式除本身具有的局限性之外，在我国有一些共同的因素使它们的作用难以得到有效发挥。一是我国企业缺乏严格、科学的考评体系；二是有效市场的假设在我国尚不成立；三是以股权为激励手段的激励模式比风险酬金为基础的年薪制更需要严格的监督，我国公司治理和法制环