上海市北海中学首次岗位设置管理实施工作总结.docVIP

PAGE 3 - 上海市北海中学首次岗位设置管理实施工作总结 开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，变身份管理为岗位管理，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化人事制度改革的重要内容，是调动广大教职工的积极性和创造性的重要手段，也是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。为此，我们根据区教育局关于教育事业单位岗位设置的实施意见的有关文件精神、统一部署，认真实施，结合我校实际情况开展，现将此项工作开展情况总结如下： 一、基本情况 学校现有教职工及实际岗位设置情况如下： 实际设置岗位总量132个，其中：管理岗位5个，专业技术岗位113个，工勤技能岗位14个 1、管理岗位的名称、等级、数量 岗位类别 岗 位名称 等级 数量 管理岗位4 科级正职 七级 2 科级副职 八级 1 科员 九级 1 2、专业技术岗位等级、数量及结构比例 类别 等级、数量及比例 副高14 5级 6级 7级 2 14％ 6 42％ 6 42％ 中级70 8级 9级 10级 21 30％ 28 40％ 21 30％ 初级29 11级 12级 13级 13 45％ 14 55％ 2 3、工勤技能岗位等级、数量及结构比例 岗位名称 岗位等级 数量 比例 技术工7 工勤技能四级 7 50% 普通工7 普通工 7 50% 二、主要做法 1、确保教工知情权，明确岗位设置的重大意义 此项工作任务重、牵涉面广，涉及教职工的切身利益、涉及学校的科学、和谐发展更是事关整个区、市教育系统人事制度改革大局，为此，我们认真学习市、区县文件精神，多次召开校务会、行政会、党员大会、各专业技术职称教师分组会、教工大会、退休教师告知会等进行广泛宣传，将市、区文件精神传达到每一位教职工，此次调整还涉及到学校挂编、待退休、长病假人员，校人事干部工作细，不厌其烦，一个一个和他们打电话传达精神、沟通情况，确保涉及此事的每一位教职工的知情权。确保精神吃透、标准吃透。目的是统一思想，明确目标。让全体教师明白岗位设置，以岗定人是大势所趋，是社会发展的必然，是推行岗位津贴，调动广大教师工作积极性，多劳多得，优劳优酬的具体体现，以调动广大教师积极性。 2、听民声、体民意，广开言路举全校之力实施 人事制度改革，势必涉及各部分教职工的经济利益调整，而且是管理体制的创新，工作没有先例可循，为此，我们认真倾听教职工的心声，体察教职工的心意，听民声、体民意，集民智，广开言路，开门纳谏，最后校长提议工作方案以全体教工大会无记名投票的方式表决。我们努力让广大的教职工参与到此项新工作中来，努力从实际出发，从大局的角度出发思考问题，解决问题，工作中坚持动态调整的原则，按照先入轨，后完善的岗位设置施行原则，把好事办好。最后学校岗位设置工作方案全体教工以95.1%高票通过。 3、用制度管权办事，进一步深化机制改革创新 我们成立了评审小组，明确了职责任务，制定了工作程序。工作中我们认真研究、反复讨论，操作细致，确保各项事务按制度、按程序每一个工作环节稳妥推进。从评审小组对“标准”部分文字反复的斟酌，到全体教工表决大会程序的细节，再到人事干部对每一位参评人员每一份档案的查阅，到最后所有参评人员名单的公示以及与个别教师的交流沟通，工作组上下都坚持用制度管权办事，都怀着对教职工高度负责的态度来开展，工作中减少了很多不必要的矛盾，较为平稳地推进了工作，进一步深化了机制改革创新。 三、存在问题 1、鼓励冒尖，打造领军人才工作有待探索 此次人事制度改革，对教师队伍建设起到了一定的促进作用。青年教师中主动要求开课的多了，想撰写科研论文的也多了，但因为是首次岗位设置工作，我们的工作重点还在面上、对教师群体关注较多，而如何对教师的点，关注优秀教师的发展、激励，通过打造领军人才来引领一大批教师发展还有待于我们进一步思考、探索。 2、以人为本，制定科学发展计划有待完善 在评审中，我们也发现不少教师的发展是不平衡的。有的教师忙于教育教学的琐碎工作却忽略了科学研究，公开课教学及科研论文的展示较少；有的教师是因为历史、个人原因等较晚参加专业技术职称的评定。因此，对于学校而言，如何细致分析教师不同情况，不同发展时期，适时与教师沟通，激励教师发展，做到以教师发展为本，建立健全教师发展规划工作还有待完善。 3、评优选先，点面结合和谐发展有待思考 岗位设置工作是为体现公平公正和对教师发展的激励，严格按照岗位晋升的要求和标准来评审的，但实际工作中我们往往也会发现，根据历来评优选先的原则，尤其是区一级以上荣誉奖项的评审，往往是有历史荣誉者优先，这样容易造成荣誉叠加，集中在少数教职工身上，因连锁效应，他们再获各级各类的荣誉及晋升几率要远远大于一般荣誉基础的教师，教师发展就容易集中在点上，有时一些其他想发展的教师，则苦于没有历史荣誉等获得的发展机会不