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影响高校科研团队创新心理因素研究 　　摘要:当前我国高校科研团队存在许多问题,科研“小型化”、“分散化”问题突出,“师徒组”和“父子兵”现象严重,团队缺乏竞争、合作和激励机制,从而导致科研团队创新能力不够,其中团队负责人的“狭隘-倦怠”心理特征和团队成员的“浮躁-功利”、“焦虑-被动”、 “叛逆-抵触”的心理特征是严重制约高校科研团队创新的主要心理因素。因此,在高校引入提高科研团队创新能力的心理干预措施,积极引导团队负责人的树立“积极豁达”的心态,培养团队成员的“主观幸福感”,开发他们的“情绪智力”,做好“心理契约”的维护,是提高高校科研团队创新能力的很好途径。 　　关键词:科研团队;创新;心理因素 　　 　　随着科学技术的进步和发展,学科间的交叉性、渗透性和综合性日渐明显,科学研究活动的集体性、开放性也日益凸显,需要组建各种科研团队加入到科研活动中来。而创新对于高校科研团队尤为重要,影响高校科研团队创新的因素有很多,其中团队成员的心理因素不容忽视,因此构建提高团队创新能力的心理干预机制迫在眉睫。 　　1影响高校科研团队创新的主要问题 　　1.1科研“小型化”和“分散化”问题突出。 　　当前很多科研项目的复杂性已经超越了个人与专业的限制,需要以团队的研究来取代个人的研究。但目前的很多高校科研队伍普遍处于“小农经济”的“兼业”状态,只能开展一些个体或者小规模的研究活动,难以在校内外进行大规模的、跨学科的研究活动,很难适应现代化科学研究群体化和学科交叉、研究对象复杂化的需要。另外,由于科研团队结构不合理、科研方向不明确或科研力量分散,团队内部存在过多的分歧、竞争和矛盾,人际关系紧张,相互之间缺少信任,责任心不强,目标不一致,缺乏合作共事精神等弊病。这些问题的出现,极大地影响了科研活动的开展,并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量优化的一大绊脚石。 　　1.2“宁做鸡头,不做凤尾”的思想根深蒂固。 　　很多高校不乏有高层次的科研人才,个人在本研究领域里都有一席之地,但往往这些人才的“宁做鸡头,不做凤尾” 思想严重,都希望自己是科研团队负责人,争做科研“老板”,不愿“替人做嫁衣”,导致每个人都“各占山头、自立为王”, 很难形成力量雄厚的科研团队。 　　1.3“师徒组”、“父子兵”等科研关系户现象严重。 　　在高校科研团队中避免不了任人唯亲、裙带关系、盘根错节、近亲繁殖等问题的存在,这种“师徒组”、“父子兵”组合使一些无科研能力或研究方向不对路的“关系户”混在团队中,而使真正合适的“贤才”怀才不遇、无用武之地,很难形成真正科研能力强、创新水平高的科研合作团队,这严重阻碍了团队的发展创新。[1] 　　1.4“论功行赏”、“共享蛋糕”的激励机制缺乏。 　　科研工作者对学习和发展的需求是非常强烈的,科研团队成员尤其是从事基础工作的年轻人,也许对其目前的研究工作比较满意,也可能因为看不到前途而茫然,不能高效地发挥能力和潜力,他们希望在团队中获取物质和精神层面的激励。有些科研团队仅仅把团队的年轻成员当“获利的工具”或“免费劳动力”,而不是“论功行赏”、与他们“共享蛋糕”,往往造成物质激励的边际效应递减,影响年轻的科研工作者对工作的忠诚度、责任感和执行力,难以实现科研工作的可持续发展。 　　2影响高校科研团队创新的心理因素分析 　　2.1“狭隘―倦怠”心理制约团队凝聚和创造力的形成。 　　当前,高校科研团队负责人多数都具有较高的职称职务,他们易产生狭隘、嫉妒的消极心理,具体的行为主要表现在:一是不愿意与其他人分享科研信息,怕被赶超,什么都想比别人抢先;二是不愿承认失误或者寻求帮助,怕别人认为自己能力不佳,从而给自身带来消极的影响;三是凡事以自我为中心,从自身利益出发,对团队成员缺乏理解与认同,揽功推过。他们一方面怕被团队成员赶超,另一方面又不得不依靠下级的科研人员,因为他们随着年龄、资历、地位的提高,会产生倦怠心理,存在着“车到码头船到站”的思想,导致他们在处理团队协作和竞争关系中很难正确把握,制约了科研团队凝聚力和创造力的形成。 　　2.2“浮躁―功利”心理影响团队科研创新能力的发挥。 　　以往高校是一个安稳的象牙塔,教授、副教授等头衔一朝加冕,荣耀终身,竞争压力相对较小。但现在破除了“职务职称终身制”。高等学校职称的背后是物质利益,也是一种荣誉象征,部分团队成员开展科研的目的不纯,晋升职称是他们开展科研的主要出发点和落脚点,很难拿出十年磨剑的精神,潜下心来刻苦钻研。这就容易造成科研活动的浮躁和功利主义,使人急功近利,热衷于“短平快”的小项目,不愿参加大的科研创新团队,不愿承担大项目,而是往往把大文章拆成几篇小文章发表等等。 　　2.3“焦虑―被动”心理导致科研团队的盲目组建。 　　高