山东邮电设计院人力资源的配置优化的研究.pdfVIP

目录 4.1.1 数量配置因素20 4.1.2 质量配置因素20 4.1.3 结构配置因素20 4.1.4 企业收益和成本因素21 4.2 人力资源配置效果评价指标体系的构建21 4.2.1 指标选取原则21 4.2.2 指标体系的构建22 4.3 基于模糊综合评价的人力资源配置效果分析25 4.3.1 模糊综合评价简介25 4.3.2 人力资源配置效果评价26 5 山东邮电设计院人力资源配置体系构建及保障措施30 5.1 人力资源配置的总体框架30 5.2 人力资源配置的流程管理设计31 5.3 人力资源配置的形式管理设计32 5.3.1 人岗关系配置形式管理32 5.3.2 移动配置形式管理33 5.3.3 流动配置形式管理33 5.3.4 岗位管理体系34 5.3.5 绩效考核体系35 5.4 人力资源配置体系实施保障36 5.4.1 完善企业规章制度，制定人力资源配置体系实施细则36 5.4.2 强化领导作用，提高领导人力资源配置意识37 5.4.3 加强基础工作，阶段性地评价人力资源配置效果37 5.4.4 建立高效合理的定岗定编制度37 5.4.5 落实绩效各项考核指标，激发员工工作潜力38 5.4.6 为员工量身打造职业规划和培训计划38 6 结论与展望39 6.1 结论39 6.2 研究展望39 参考文献40 致 谢42 附录43 II 1绪论 1 绪论 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 随着世界经济的一体化发展，知识的作用不断凸显，在经济发展中的地位日益提高， 知识经济逐渐取代传统经济，成为经济的重要组成部分。知识经济的壮大促使市场竞争 逐渐转化为人才资源的竞争，企业在争夺生产资源的同时，也致力于引进优秀人才和提 高员工工作能力，从而提升企业的综合竞争力。但是由于岗位需求不清、招聘流程不合 理、注重人才吸纳而忽略人才配置等一系列问题，导致企业人岗匹配度不高、工作效率 低下、员工总量过剩、组织结构冗杂。优化企业人力资源配置已成为知识经济崛起后需 要引起企业关注和解决的重要问题之一，这一方面是企业提高生产效率、降低成本的基 本途径，另一方面也是企业进行改革和创新的动力和源泉。完善、高效的人力资源配置 体系不仅使企业内部实现人尽其用、物尽其能，同时也让企业在市场上表现出强大的竞 争力和默契的团队合作能力。因此，设计一套适合企业自身特色的人力资源配置体系， 是企业实施高效人力资源管理、提高自身实力的必要手段。 国家经贸委于2002年印发了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富 余人员的实施办法》，该办法特别强调支持大中型国有企业调整结构，进行资产重组和 企业改制，拨离辅助业务，充分利用三类资产 （非主营业务资产、闲置不用的资产以及 已破产企业的有效资产）。山东邮电设计院是三大通信运营商的技术和管理支持单位， 主要为通信类企业提供工程咨询、技术支持、勘察设计等服务。根据中央文件要求，结 合企业的发展和专业化分工的原则，经审核认定，山东邮电设计院的业务为辅业，属于 三类资产中的非主营业务资产，可以从主业中拨离出去，进行分离改制。因此，中国网 通2007年发布《关于山东省邮电规划设计院有限公司改制方案预审的批复》，2008年 山东邮电设计院合并了原济南网通设计院，原青岛网通设计院，进行了整合改制，由原 来的三个国有控股设计院转变为一个国有参股的改制设计院，与上级单位山东网通 （后 中国网通和中国联通合并为中国联通）脱离行政隶属关系，成