组织变革的模式及其阻力模式.PPT

组织变革与组织发展 组织变革与发展 变革的动力 组织变革者的任务 组织变革的阻力 变革阻力的克服 组织变革的方法 组织发展 变革的外部动力 变革的内部条件 管理技术 管理人员调整 组织目标与政策变化 规模扩展 组织内部运行机制优化 成员的工作期望和文化观念变化 成员期望与实际情况差异导致变革 工作挑战性和责任 管理人性化 对报酬的关注点和方式变化 竞争制度的评价 参与式和自主管理的需要 组织变革的系统观： 组织变革的任务 结构变革 技术变革 物理环境变革 人员变革 组织文化的变革 组织变革的类型 组织变革的模式及其阻力 模式： 组织的变革方法 克—金的组织变革模型 勒温的三步模型 活动研究 克—金的组织变革模型 勒温的三步变革模型 社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的 解冻：是指激发人的改革动机 发展：出现适应于变革的行为模式 冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展 给现状解冻的方式 组织变革的阻力 个人阻力 组织阻力 个人阻力 习惯 安全 经济因素 对未知的恐惧 选择性信息加工 个体抵制变革的原因 变革的阻力 哈佛大学的科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程 1、个人阻力： 1）职业认同－－稳定的要求 2）人际关系的适应 3）担心 4）守旧 5）对旧组织的依赖 6）经济上的原因 组织的阻力 结构惯性 有限的变革点 群体的变革点 对专业知识的威胁 对以有的权利关系的威胁 对以有原资源分配的威胁 组织抵制变革的原因 2、组织上的阻力 1）权力结构的变更 2）结构 3）资源 4）组织的协议 5）使组织倒退 变革阻力的克服 教育和沟通 参与 促进与力持 谈判 操纵和收买 强制 克服阻力的方法 1、参与 2、对阻力因素进行对比分析 承认的理由 反对的理由 3、树立变革者的威信 4、心理适应 5、注意团体规范 ： 组织的发展 什么是组织发展（OD） 组织的发展是指一种有计划的使组织提高行为有效性的行动过程 产生：50年代“实验室培训”，帮助组织进行发展，主要致力于组织中的人事变革 目的： 1、使组织结构的各个部分相互协调 2、解决问题的新方案（变革） 3、开放的组织资源，更新能力 组织发展 组织发展的价值观 组织发展的形式 组织发展的价值观 尊重个人 信任和支持 权力均等 正视问题 参与 组织发展的哲学观 组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化 传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率 组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度 组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展 组织发展的形式 敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 组际发展 组织再造过程 组织的发展阶段 组织的发展经历了五个阶段 第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长 第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长 第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长 第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长 第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长 组织发展的动力分析 组织发展的动因 组织发展的内部动因 组织目标的调整 组织功能的调整 组织结构的调整 组织人员的调整 组织发展的外部动因 组织环境的变化 社会需求的变化 技术的发展和变化 组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因 组织发展的动力构成 成长的力量 阻碍的力量 组织发展的阻力与限制 来自于组织中的人的阻力 职业稳定的需求 个人利益的冲击 担心、守旧 人际关系的适应性 经济因素 来自于组织的阻力 组织结构 资源结构 来自与技术上的限制 来自于组织变革的社会环境的限制 组织的发展策略 组织发展的方向 以人为中心的组织发展 以组织为中心的组织发展 以技术为中心的组织发展 以组织与环境相适应为中心的组织发展 以组织的管理为中心的组织发展 组织发展的策略方法 应用这些方法有助于组织发展的实施 实验室的人员培训（敏感化训练） 应用角色分析技术，解决组织发展中的个人角色问题与冲突 运用群体行为的动力，推动组织的发展 协调组织发展中部门的关系 进行充分的咨询、协商 强调组织发展中的团队建设 * * 劳动力的性质 世界政治 技术革新 社会趋势 全球市场竞争 全球一体化 市场全球化竞争 风险增大 竞争加剧 速度加快 机遇增加 市场扩大 障碍减少 企业规模变革的数量增加了 为了避免风险，抓住机遇，企业必须成为强有力的竞争对手。措施有：