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我国民营企业人力资源可持续发展研究 　　摘要：在激烈的市场竞争中，民营企业必须认识到人才是企业中惟一不断增值的资源，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向l心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。 　　关键词：民营企业　人力资源　可持续发展 　　中图分类号：F276.3 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2009)05-224-02 　　 　　21世纪中国必须走可持续发展之道路，这是中国未来发展的客观要求和必然选择。然而在中国可持续发展的进程中，民营企业人力资源的可持续发展是不容忽视的问题。改革开放以来，随着科技的进步和知识经济时代的来临，我国民营企业有了很大的发展，特别是我国加入WTO后，在全球经济一体化浪潮扑面而来的大环境下，民营企业的发展更是迎来了前所未有的发展良机。但与此同时，面对国内国外更加激烈的市场竞争，也给民营企业的发展提出了严峻的挑战，特别是关系到企业生死存亡的人才问题，民营企业更是遇到尴尬的境地。一方面引进人才乏力。另一方面企业人才流失严重，致使我国民营企业已经进入一个以人力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代，“智力资本”已成为民营企业决定能否可持续发展的最重要资源，人力资源管理对民营企业的发展起到了举足轻重的作用。因此，民营企业重视人力资源，实现可持续发展是企业一个十分重要的课题。 　　 　　一、我国民营企业人力资源管理问题分析 　　 　　(一)人力资源管理意识淡漠，观念落后 　　很多民营企业沿袭家族式管理，所有权和经营权均为企业主个人。企业职能部门划分不明确，对人力资源的管理仍停留在传统的“人事管理”阶段，企业人力资源部门不完整甚至不存在，有的企业设立了独立的人力资源部分，往往分工粗、人手少。很多人力资源问题靠人情来解决，而不是运用有关的制度。有的甚至就没有明细的人力资源管理制度。或者总经理一个人说了算，缺乏科学的人力资源规划。尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用。也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划，但是由于意识和实际操作的差异。人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致，导致人力资源规划与发展战略不一致。 　　 　　(二)人才引进与选拔机制不合理 　　引进和选拔人才是企业提高人员总体素质的关键环节。但很多民营企业在引进和选拔人才时就出现不少问题，主要有：(1)在招聘过程，程序过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要。(2)任人唯亲，企业缺乏凝聚力。传统的家族式管理目前仍然是我国大多数民营企业采用的管理模式。据调查，大约有90％的民营企业财务管理权控制在家族成员手中，中高层管理者中40％左右是企业主的亲朋好友或家族成员。 　　 　　(三)人才的培养和开发不重视 　　很多民营企业只是片面地为企业单方面利益服务，缺乏挖掘和培养企业自己人才的长远计划，没有开展系统的人才培养、开发工作。特别对于高层次的管理和技术人才“重使用、轻培养”的现象相当严重，没有将管理的职能转到人力资源的培训和开发上来，更没有从战略上制定人力资源开发和管理的长期规划，这在很大程度上制约了民营企业人力资源的可持续发展。 　　一些民营企业认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入一定的人力、物力、财力展开培训，但往往缺乏培训要求的调查及培训体系的规划，培训形式单一，培训方法不当；另一方面，培训者专业化素质不高，培训的结果没有和员工的考核及个人发展相联系，结果导致参与培训的员工积极性不高，整体效果不理想的状况。其根本原因在于，民营企业家对人力资源的重要性认识不足，缺乏培养人才的信心，总是担心培训后员工跳槽，没有把企业发展目标与员工职业生涯计划结合起来，许多民营企业家整天抱怨没有人才，这正是企业长期不重视人力资源开发与管理战略的制定和执行的苦果。 　　 　　(四)人力资源保障制度缺乏 　　在民营企业工作压力太、风险大，这是不争的事实。而且在国有企业推行的以养老、医疗、安全和劳动保险为核心内容的保障制度，在民营企业里被缺乏远见的企业主所拒绝。致使“临时打工”的思想大有存在；其次，企业主忽视人员稳定的重要性，对于部分岗位人员的辞聘存在较大的随意性。由于企业缺乏保障制度，人员的更替频繁，进一步造成在职者的情绪波动，很难形成企业的凝聚力。 　　 　　二、我国民营企业人力资源可持续发展的对策 　　 　　(一)转变观念，树立现代人力资源管理理念 　　不管是一个国家还是一个企业或一个人，观念是影响力最大的因素之一。而且观念是决定行动方向的指南针。作为民