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浅议绩效考核在检察机关管理中运用 　　近年来,绩效考核作为一种先进有效的考核方式被逐步引入检察机关。目前各级检察机关在建立完善检察人员考评制度方面开展了大量的探索,重庆市的“工作目标考核”、湖北省的“能级考核”、江苏省的“条线考评机制”、山西晋城的绩效考核软件开发、哈尔滨铁路检察分院的绩效管理制度等体现了各地的特色。最高人民检察院在《人民检察院基层建设纲要》中明确提出,要以考核干警的能力、绩效为核心,探索建立能级管理机制。因此,加强检察机关绩效考核制度的研究,增强考核的科学性、合理性,对于进一步推动检察工作科学发展具有十分重要的意义。 　　 　　一、检察机关引入绩效考核制度的必要性 　　 　　检察机关考评制度,随着检察工作的发展逐步调整完善,但也存在一些不足: 　　 　　(一)尚未建立符合检察工作特点的考核评价机制 　　目前检察机关的内部管理采用的是行政管理模式,内部工作人员考评,以公务员主管部门制定的行政公务员的考核标准为依据。检察官办案,严格遵循承办人―处长―分管检察长的审批程序。行政化的管理模式不可避免地导致了对检察官考评的行政人员化,没有体现检察业务工作的属性和特性。 　　 　　(二)考核指标的设定不尽科学合理 　　检察机关内部工作岗位可分为综合类和业务类。现行考评制度中,上级院对下级院在本业务条线的考核指标设计上,容易设定统一标准,也比较得出其优劣性。然而同一机关内部,对各部门的指标设定,仍难以做到有效平衡,考核指标客观性、针对性、科学性的程度尚不能完全符合检察工作发展的要求。 　　 　　(三)平时考核制度落实不够 　　2007年1月,中组部、人事部印发了《公务员考核规定(试行)》,明确了公务员的考核分为平时考核和定期考核。但平时考核一般没有严格的时间界限,方法程序上也没有严格的规定,不便于操作。目前,各级机关针对检察人员的考核往往是重年度、轻平时,采取年终一次“算总帐”,平时的情况得不到体现。 　　 　　(四)考核与奖惩、培训的衔接机制尚未完全建立 　　考核与评优、提薪、晋职的衔接机制在实践中有待进一步完善。目前在公务员考核结果的运用上,累计2年称职及以上的,晋升1个工资档次;累计5年称职以上的,晋升1个级别;连续三年被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑。实行“阳光工资”之后,只要年度考核称职,就能正常调工资,干得再好,也没有更多的物质奖励,使得考核激励作用未得到充分发挥。 　　从上述现行考核制度存在的不足来看,有必要对检察机关内部考核制度进行创新,引进绩效考核制度,以促进队伍管理机制的不断完善,更好地发挥考核的激励作用。 　　 　　二、检察机关实行绩效考核的难点 　　 　　绩效考核在检察机关考核管理中遇到的难题主要体现在绩效指标的设计和考核评估上。绩效指标设计上的困难主要有:一是岗位的差异性大,绩效指标在岗位间不容易平衡。比如写一篇文章与办一件案件、办一件批捕案件与办一件公诉案件的工作量大小很难衡量。二是许多岗位无法定量。检察机关办案不象企业生产具体产品,检察工作的成效更多的是反映在执法办案效果方面,而考核指标可以对办案程序、质量效率作规定,但对执法办案的效果的评价标准是多元的。因此,对检察工作的绩效评估需要考量的因素非常多,不能简单地以排名顺序来衡量。笔者认为,如果岗位侧重于静态性、常规性、例行性的工作的,主要考核内容应为岗位职责和行为表现;如果岗位侧重于动态性、阶段性、一次性的工作的,主要考核内容应为工作目标和行为表现。 　　 　　三、检察机关绩效考核制度的建立 　　 　　(一)绩效指标设计应遵循的原则 　　一是导向原则。绩效指标具有“指挥棒”的作用,考核者设置什么样的考核目标、评价标准,被考核者就会围绕这些目标和标准去努力。因此在绩效指标的设计上应根据检察机关的职能特点,紧紧围绕履行和保障履行法律监督职能中心工作,突出对检察业务工作的要求,形成正确的考核导向。 　　二是量化原则。绩效指标的设计要客观量化,指标不在多而在于精,在于抓住关键,在于简便适用。能定量的尽量数据化,减少模糊度;不宜量化的,应按定性目标进行设定,明确规定应达到的具体目标要求。 　　三是关联原则。绩效指标的设计应具有相互关联性。既要考虑上下级机关工作目标和工作要求的衔接,也要考虑本机关内部各部门之间工作的联系,既要考虑本部门的发展目标,也要考虑全局性的共同目标,既要考虑近期绩效,也要考虑长远发展,既要考虑办案的数量、质量,也要考办案的综合效果。 　　四是挑战性原则。绩效指标的设定要有挑战性。设定的高低,要以“跳起来摘桃子”为原则,设定的太低,起不到激励的目的;设定的太高,也会使指标成为空中楼阁,影响工作的积极性。 　　五是沟通原则。绩效指标的设定要与干警相互沟通。绩效考评制