地方高校教师绩效管理分析-高等教育学专业论文.docx

地方高校教师绩效管理研究1 地方高校教师绩效管理研究 1 绪论 1 1 绪论 地方高校教师绩效管理研究 PAGE PAGE 13 PAGE PAGE 10 1 绪论 1.1 研究背景 21 世纪是知识经济时代，高等教育在推动社会发展中的作用日益突显。世界各 国越来越重视高等教育，我国的高等教育也由过去的精英教育逐步转化为大众化教 育。[0]在此过程中，各地高校不断扩招，高校规模迅速膨胀，这也带来诸多问题， 比如高校总体生源质量比扩招以前有所下降，办学经费紧张，师资队伍短缺、不稳定 等等。“大学的扩招让高校教师队伍紧张。”全国政协委员、复旦大学副校长蔡达峰表 示，生师比是衡量一个国家教育质量的标志，与发达国家相比，我国高等院校的生师 比仍然偏高，教师队伍缺口大1。而高校教师是人才的培养者、科学研究的主体，其 业务水平和态度直接关系到所培养大学生的素质，关系到我国科教兴国战略的实施。 因此，只有高度重视高校教师这一教育主体在国民经济中的重要地位，让他们在教育 和科研领域发挥主导作用，国民素质才能迅速提升，科技水平才能显著提高。 目前，要解决高等教育大众化趋势下存在的生源质量下降、师资紧张和留住人才 等一系列问题，最根本的措施在于调动高校教师的工作积极性、主动性和创造性，充 分发挥其潜能。因此，国内高校越来越关注和重视对教师的评价与激励，相继出台了 教师薪酬奖励改革方案等。但由于受内外客观环境和传统人事管理体制的制约，在实 施过程中仍存在着不尽如人意的地方，主要表现为薪酬激励与绩效管理没有真正结合 起来，目前在很大部分高校中，教师职务聘任制仍然流于形式，仍存在着以评代聘、 一聘到底的情况；津贴制的实行虽然把差距拉开了，但没有很好地与实际的工作绩效 挂起来，同时引起了教师浮躁、功利的倾向，很难出高水平的成果；高校对教师的管 理大多停留在教师绩效评价阶段而且不够科学，采用的教师评价体系主要是奖惩式评 价，考核结果分优秀、良好、合格、不合格，同时还规定优秀不能超出多少比例。这 些问题都挫伤了教师的积极性，使教师的主动性和创造性不能得到充分的发挥，限制 1 蔡达峰. 我国高校生师比偏高，教师队伍缺口大[ EB/ OL].[ 2010- 03- 08]. HYPERLINK /xwzx/gnsz/zg/201003/08/21076779.shtml /xwzx/gnsz/zg/201003/08/21076779.shtml. 了高校的可持续发展。因此，从高校教师激励管理现状出发，结合高校教师自身特点， 对高校教师工作绩效进行科学的评价，改革高等教育领域的教师绩效考核体系，建立 真正能够适用时代需求的高校教师绩效管理体系，调动高校教师的积极性、主动性和 创造性就成了是摆在各高校面前的一项迫切而又具有挑战性的任务。据统计，截至 2006 年年底，我国地方普通高校数量占全国普通高校总数的 95%，地方高校已经成 为我国高等教育的主体部分1，因此，研究地方高校教师绩效管理问题，更具有现实 意义。 绩效管理理论，在 20 世纪 90 年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践应用 的重视，就作为企业人力资源管理的重要方法已被国内外众多企业认可和采用。近年 来，我国开始在政府和学校等非赢利性公共事业机构引入绩效管理。而对于高校这样 的特殊组织，它与企业有所不同，如何把企业的有效的管理方法成功地嫁接到高校， 多年来一直是理论界积极探讨的一个热点问题。本文就地方高校教师绩效管理这一问 题进行探讨，拟应用企业的绩效管理理论对地方高校教师绩效管理体系进行尝试性构 建，通过实证研究探索其可行性，给地方高校绩效管理实践提供借鉴意义。 1.2 研究意义 1.2.1 拓展绩效管理的应用领域 目前，绩效管理理论在企业管理过程中应用较为广泛且成熟，但在高校教师管理 中的应用相对较少，还没有形成一个完整的体系。随着高校教师人力资源管理的不断 推进，本文尝试将企业的绩效管理理论及方法运用于高校教师人力资源管理中，实现 企业管理理论与高校教师管理实践的融合。这既拓展了绩效管理理论的研究和应用领 域，对高校教师管理而言，又是一次有意义的探索。 1.2.2完善高校教师绩效管理体系 从我国高校的现状来看，绩效管理的应用力度和推行范围目前还十分有限，对教 师的管理注重考核评估，忽视了教师的能力培训和职业发展，最终限制了高校的可持 续发展能力与核心竞争力。因此，克服传统教师管理体系中存在的不足，打破高校旧 1 刘尧. 占全国高校总数超过 95% 地方高校该奔向何方[ EB/ OL].[ 2007- 05- 21]. HYPERLINK http://www/ htt p://