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用科学考核评价体系选出好干部 　　党的十八大以来，习近平总书记在不同场合提出“考察识别干部功夫要下在平时”“既要政治过硬，又要本领高强”等重要论述，对干部考核评价工作提出了更高要求。在近日召开的全国组织工作会议上，习近平总书记再次强调，“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，强化分类考核，近距离接触干部，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。这些论述为干部考核评价工作明确了标准、指明了方向，推动干部考核评价工作向着更科学、更规范、更公平、更具操作性的方向改进。新时代干部考核评价要牢牢把握“好干部标准”，在坚持“德才兼备、以德为先”用人原则和全面考察“德、能、勤、绩、廉”做法的基础上，进一步明确干部考核评价的细化内容，在考核评价指标体系和具体评价措施上不断创新。 　　近些年，从《党政领导干部考核工作暂行规定》，到《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》以及若干考核办法，再到《关于加强对干部德的考核意见》，干部考核评价机制在实践中得到不断探索，取得了一定成效。但也不可否认，在目前的干部考核评价体系中仍然存在不足，主要表?F在以下几个方面： 　　一是考核评价指标设计差异化不够。针对不同类别、不同层级的干部不能开展针对性考核评价。一些单位为了追求所谓的“一视同仁”，忽略了对不同类别、不同层级干部素质能力要求的不同，考核不分部门、不分岗位、不分层级，用同一套表格为干部打分，重形式而不关注内容。考核指标设计、形式和方法千篇一律，不能根据单位的主要职能、岗位职责和实际情况灵活调整考核评价方法，影响考核评价工作的实效性和准确性。考核评价工作体现不出差异性，难以达到干部精细化管理的要求，对实际工作的指导意义也就非常有限。 　　二是对“好干部标准”的认识存在偏差。一些地方和单位过分强调干部的工作能力而忽视了对道德品质、党性修养、群众观念等方面的考察，工作水平和能力方面的优势掩盖了干部在政治素质、干群关系、廉洁自律等方面的不足，存在“一俊遮百丑”的现象。“唯GDP”的政绩观在一些地方和单位依然存在。关注“硬指标”忽略“软指标”、重显绩轻潜绩的倾向仍较为明显。一些在工作中敢于较真、敢于担当的干部很难“得票”，而一些“老好人”却容易“得票”。 　　三是对平时考核的重视有待加强。当前的干部考核往往是在年终时集中开展，形成了“平时不算账，年终算总账”一阵风式的考核机制。对干部的考察一般安排在干部提任前，形成了“提拔才考察”的惯例。考核评价对干部平时工作的关注不足，难以体现干部一贯的思想作风和工作表现，不能对干部做出准确恰当的评价。注重静态式的考核，对干部的动态管理和日常考核不足，难以形成长效动态的考评机制。 　　针对以上问题，要进一步适应新时代新任务新要求，完善干部考核评价机制，从坚持好干部标准、注重考核日常化、提高群众参与度、促进考核结果运用等多个方面入手，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。 坚持“好干部标准”，形成分层分类差异化考评体系 　　干部考核评价工作应坚持分层分类的管理导向，让相同类别的干部在同一赛场上“赛跑”。针对不同的岗位确定考核评价要素。遵循分层分类差异化考评的工作理念，共性指标应基于时代内涵考“好干部标准”，而差异指标则要基于胜任能力考“岗位适合度”。科学的干部考核评价指标体系应该是一套包含共性指标和差异指标的考核指标体系。 　　共性指标的评价。“好干部标准”为考核评价体系提供了考核指标和考核内容，可以在此基础上对干部考核评价机制进行完善，对五个方面的标准分别通过定量方法和定性方法进行考察，并明确每一条标准的考核主体。此外，要把群众作为评价干部勤政务实和为民服务指标的主体，将同事及下属作为评价干部敢于担当、清正廉洁指标的评价主体，信念坚定则通过党组织评价和自我评价相结合进行评定。通过多个评价主体的综合考核，进一步提升领导干部考核评价的系统性和科学性。 　　差异性指标的选择。新时代背景下，围绕“四个全面”的战略布局，干部考核评价工作还要同科学发展、地方稳定、部门实绩、创新理念等结合起来，考核干部在科学发展、领导改革、谋划改革、推动改革、落实改革、法治建设、依法办事、创新思维、推动政府职能转变等方面的履职能力，以及胜任本职岗位所必需的素质能力。要按照“横向分类、纵向分层、突出差异”的原则，针对不同类型和不同层次干部的特点，合理确定考核主体，科学设置考核内容和指标，避免“一把尺子量到底”的考核弊端，增强考核评价工作的针对性和实效性。可以由省市级组织部门提供一份较为全面的综合考核指标体系，每个地方和单位根据实际情况选择符合本单位实际的考核指标，制定出系统、完备、科学的考核方案，并将方案报上一级组织部门考核办公室，再由考核办公室组织专业人员、行业专家等进行论证，形