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试析国企人员退出机制建立 　　摘　要：完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依摇，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。 　　关键词：国企改革；人员退出机制 　　中图分类号：F272．92文献标识码：A文章编号：1009―2234(2006)02―0103―02 　　良好的企业人员退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，但是由于传统观念和我国现实劳动了市场的状况影响，国企的人员退出机制基本上处于缺位状态，即使有也很不完善。本文首先论述了企业人员退出机制的必要性，然后分析了国企中人员退出机制的现状。最后针对国企的现状提出了人员退出与员工解雇和流动的区别以及国企在建立人员退出机制是应该注意的问题。 　　 　　一、企业人员退出机制的必要性 　　 　　“激励与退出”机制对企业来讲就像人的新陈代谢，如果光吃不排出不行，时间长了人也要胀死。同样道理，企业活着就要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。“流水不腐．户枢不蠹”。说的也是这个道理。国企过去实行员工就业终身雇用制，员工除了到退休年龄退休之外，即使企业内人满为患也刁；会减少员工，阅此，企业中也就根本不存在人员退出机制一说。但是良好的人员退出机制对企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面： 　　 　　1．在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。 　　动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。困企过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。而人员退出机制却使员工处于流动状态。如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。 　　 　　2．持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。 　　通常人员退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、晋升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度．并进行及时调整，持续的保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。 　　 　　3．为人员开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路留住企业真正需要的关键人员。如果企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。没有人员退出机制，一些能力、绩效地下的员工始终占据某些职位，而某些能力较高的员工却没有机会担任这些职位，不能发挥他们的优势，这势必造成企业效率低下、人力资源浪费、有能力员工的工作满意度低下。 　　 　　4．为企业注入新的活力，提高企业的创新能力。 　　理论和实践都证明，对于中高层管理职位的员工招聘大多数企业比较依赖外部招聘，目的是为了避免企业管理中的近亲繁殖现象的产生。与此道理相同，通过人员退出机制，可以保持企业人力资源的吐故纳新，在人员退出的同时为企业注入新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高企业的创新能力。 　　 　　二、建立国有企业人员退出机制应注意的几个问题 　　 　　根据我国目前的现状和一些成功的先例，我认为国有企业应注意以下几个方面： 　　 　　1．正确区分退出与解雇、流动的涵义。从某种程度上说，我国企业的人员退出机制之所以处于极不规范的状态，很大一个原因是由于观念问题，尤其是对人员退出、解雇、员工流动的认识不清。通常人们都把退出同解雇联系起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。但是，我认为退出应该包含更多的含义，解雇只是人员退出的一个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。由此可以看出，解雇只是人员退出的结果之一，退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训，等教育培训结束后如果能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。因此，在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。另一个认识上的误区是把退出同员工流动等同。一直以来，我国企业由于管理体制尤其是人力资源管理理念和体制落后，企业员工归属感差，因此备受员工频繁跳槽之苦。但是，许多企业并没有从管理体制上找原因，而是想方设法堵塞人员流动渠道，通过在与员工签订劳动合同