贵州省疾控机构人力资源-现况与发展策略的研究.pdfVIP

贵阳医学院 2013 届硕士研究生论文 2 材料与方法 2.1 研究对象 本课题研究对象是贵州省省、市（州）、县（区）三级疾病预防控制中心（CDC） 所有在职职工。其中，省级 CDC1 所，市（州）级 CDC9 所，县（区）级 CDC88 所。 2.2 研究方法 2.2.1 文献研究 对国内外有关卫生人力资源方面的文献进行检索，收集有关卫生人力资源 研究的相关文献和国家相关政策，掌握卫生人力资源的相关理论基础、国内外研 究现状、研究方向、研究进展等，为相关理论方法及对策研究提供参考。 2.2.2 卫生信息研究 （1）2010 年贵州省卫生事业统计资料：由贵州省卫生厅卫生信息中心提供。该 资料包含了较为详细的各市（州）各级疾控机构人力资源信息，如性别、年龄、 学历、职称、职务，等，用于分析人力资源的结构、质量和分布公平性。 （2 ）中国卫生统计年鉴资料：通过国家卫生部网站收集。该资料包含了 2005-2010 年贵州省疾控机构在职职工人数，用于分析贵州省疾控机构人力资源 变化趋势。 2.2.3 定性研究 通过深入访谈法探讨导致贵州省疾控机构人力资源存在问题的原因，为疾 控机构人力资源发展策略研究收集相关意见和建议。 2.3 主要研究内容 2.3.1 现状分析 （1）人力资源数量。分析贵州省省级、地州市级、县区级疾控机构(以下简称市 级、县级疾控机构)各类卫生人力资源数量及分布现状。并与相关编制标准进行 比较，分析全省疾控机构卫生人力资源在数量方面存在的问题。并通过灰色模型 预测未来 5 年贵州省疾控机构人力资源数量变动趋势，为相关措施的制定提供依 据。 （2）人力资源结构。分析并比较全省各级疾控机构管理人员、专业技术人员和 工勤人员结构比例，尤其是专业技术人员内部构成中，卫生检验、影像等各类人 员的数量、结构比例、所学专业、学历、职称等的构成，分析人力资源在结构上 存在的问题。 - 5 - 贵阳医学院 2013 届硕士研究生论文 （3）人力资源质量。描述并比较省、市、县级疾控机构各类卫生人力资源的年 龄、学历、职称、专业、工作年限等构成。与全国疾控机构平均水平进行比较， 分析贵州省疾控机构卫生人力在专业素质上存在的问题。 （4）人力资源公平性。使用基尼系数法计算贵州省疾控人员总数、卫生技术人 员、管理人员和人口分布及地理分布的基尼系数，分析、比较贵州省各市疾控机 构相关卫生人力资源的公平性 ;采用泰尔指数的群体分解深入探索、剖析 2010 年贵州省疾控机构卫生人力资源分布可能不公平的来源。 2.3.2 人力资源存在问题。通过对贵州省各级疾控机构各类卫生人力资源现状分 析的基础上，探讨贵州省疾控各类卫生人力资源存在的突出问题。 2.3.3 人力资源与疾控服务能力间的关系。结合贵州省疾控机构设备及检测项目 相关数据及文献资料，探讨人力资源存在的问题与疾控服务能力间的关系。 2.3.4 贵州省疾控机构卫生人力资源发展策略和提出科学的政策建议。收集有关 卫生人力资源研究的相关文献和国家相关政策，提出针对性建议和对策，为制定 贵州省卫生人力资源发展规划和协调各类卫生人才的发展提供科学的决策依据。 2.4 统计分析 2.4.1 描述性统计分析及比较 对贵州省各级疾控机构各类卫生人力数量、年龄、学历、职称、分布等进行 描述性统计分析并与相应标准及全国水平进行比较。 2.4.2 人力资源变动趋势预测 采用灰色模型 (Grey model)对贵州省未来 5年疾控机构人力资源变动趋势进 行预测。该模型不受样本量和特定分布的约束，适用性较强。其建模过程是将无 规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使其成为较有规律的生成数列 后再建模。因此本研究同时也采用了灰色模型是 1 个变量的 1 阶微分方程 GM(1， 1）预测贵州省疾控机构人员未来 5 年变动趋势。由于运用 DPS 软件处理，因此 只需对所建立的模型进行拟合效果检验。其判断值为（误差数列的平均相对误差 和后验差比值）C，C 越接近 0，则说明模型拟合效果越好，当 C＜0.35 时，预测 精度好；C 介于 0.35 与 0.5 之间，预测精度等级为合格；C 介于 0.5 与 0.65 之 间，预测精度等级为勉强；C≥0.65，预测模型则不合格。 2.4.3 人力资源公平性分析： 采用基尼系数法和泰尔指数法对贵州省人力资源分布公平