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风险视角下离职决策模型研究 　　【摘要】在以往的离职模型研究中，研究者们主要针对影响员工离职的因素进行探讨，并没有充分地考虑如何从风险的角度理解离职的形成过程。我们认为离职是一种决策，而离职决策也是一种风险决策，它符合风险决策的一切条件。本文首先介绍Stikin和Pablo的风险决策模型，然后将情景放在离职的环境中做适当地修改和补充，最终得出一个风险视角下的离职决策模型，从而能够帮助我们理解员工如何在风险的视角下考虑离职决策。 　　【关键词】风险；决策；离职 　　 　　离职是一种决策，而离职决策也是一种风险决策，它符合风险决策的一切条件[1]。虽然以往的离职模型已经考虑到风险因素，但是员工究竟如何在考虑风险的状况下做出离职决定，还没有被系统地研究和合并到现有的离职理论当中。因此，本文从风险的角度分析员工离职决策的形成过程，力求对员工离职的研究提供一点思路。 　　1.Sitkin和Pablo的风险决策模型 　　Sitkin和Pablo(1992)通过对风险决策研究的回顾和综合，得出一个组织情形下的风险决策模型。他们的模型以风险倾向和风险感知为风险决策的关键因子。风险倾向主要是由风险偏好，惯性，和结果历史组成。风险偏好是指在特殊情况下，一个人采取追求风险或者回避风险的趋势，一个人可能在某些方面是追求风险的，而在另一些方面是回避风险的。惯性是指一个人在处于相似风险情况时所采取的习惯性方式。结果历史是指先前风险决策的成功或者失败的经历，成功会导致在将来的决策中采取相似的风险倾向，而失败则会导致更富有变数的风险倾向[2]。 　　风险感知是指通过对结果的不确定性，结果的可控性和自己信心的估计来判断这种情况的风险程度的行为。在Stikin和Pablo(1992)的风险决策模型中，风险感知是由风险倾向，问题框架，均匀团队决策（团队决策时），社会影响，问题的熟练性，和组织控制系统（组织决策时）来决定的。风险倾向在上文已经讨论过。问题框架是指新工作相比当前工作来说是会产生收益还是会产生损失。均匀团队决策是指团队决策中，各个成员地位均等的共同进行决策，均匀的团队决策会使成员的产生相似的风险感知。社会影响主要是指企业文化和领导者的观点，它们都能对员工的风险感知产生影响。问题的熟练性是指以往相似的决策经验。组织控制系统是指过程控制和结果控制，过程控制会降低员工的风险感知，而结果控制会提高员工的风险感知[2]，见图1。 　　2.风险视角下的离职决策模型 　　我们以Stikin和Pablo(1992)的模型为基础，并且把情景放在离职环境之下，做出适当的修改和拓展，得出一个风险视角下的离职决策模型。 　　在新的模型中，离职风险感知和离职风险倾向是风险下离职行为的决定因素。离职风险感知是员工在做离职决策时对风险大小的感知。尽管决策具有其客观的风险特征，但是我们建议不同人在遇到同样的决策时，他们的区别在于主观的风险感知水平。离职风险倾向是指员工在离职情形下对待风险的态度，它随着员工所处的环境不同而有着不同的表现形式。在新的模型中，离职风险倾向和离职风险感知受四个变量影响：个体的差异，个体的参考框架，决策情景和社会影响。 　　2.1 个体的差异 　　我们假设个体的差异在影响风险倾向时起到重要的作用。Lope等（1987）通过抽彩实验发现个体冒险特性差异可以在个体选择偏好上很好的反应出来。新模型认为在离职环境下，个体之间的不同主要表现在风险偏好的不同，风险追求的人在考虑离职决策时会有高的风险倾向，而风险回避的人会有较低的风险倾向。 　　假设1.风险偏好与离职风险倾向有正相关关系。 　　控制点是指一个人认为成功与失败的关键点在哪里――内部的还是外部的。拥有内控点的人（内控者）相信成功和失败决定于自己的努力。相反，拥有外控点的人（外控者）认为世上的事是由一些不可控的外部力量决定的，如运气，命运和机会等等。内控者与工作满意感和组织承诺有正相关关系，与离职意图有负相关关系。 　　尽管内控者相比外控者不容易产生离职意图，但是一旦他们决定离开，内控者比外控者更有可能离职。这种情况的发生表示内控者比外控者有更多的离职风险倾向，内控者比外控者更倾向于对这种盲目的积极结果的期望产生偏爱。例如，内控者比外控者的同行更倾向于寻找风险的项目，内控者比外控者更不相信他们会有健康问题或者卷入一场意外的交通事故中。这种对乐观盲目的偏爱和期望会增加内控者采取风险行为的可能性。所以，我们假设内控者比外控者有更多的离职风险偏好。 　　假设2.内控者与离职风险倾向有正相关关系。 　　成就动机是个体差异的另一个方面。和Elliott、Dweck(1998)研究发现，注重获得成功的人会设立现实的目标，并选择难度适中的任务；而注重逃避失败的人倾向于设立不现实的目标，并选择难