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走出文化迷茫 　　[摘要] 企业文化被誉为管理中的“第五项资源”，受到管理学界和企业界的广泛重视。但企业文化却是我国众多中小民营企业的“软肋”，在中小民营企业中受到了忽视。是企业文化不适应中小民营企业的管理需要？还是我们忽视了一种良好的管理方法？本文拟从企业文化在中小民营企业发展中的地位，中小民营企业文化建设难的原因以及对策等方面对这一问题进行探索。 　　[关键词] 企业文化； 中小民营企业； 思维定势； 文化启蒙 　　[中图分类号] G0 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2003）19-0013-03 　　企业文化是指企业在发展过程中所形成的并被员工接受和遵循的价值观念和行为准则的总和，包括企业的经营宗旨、企业使命、价值体系、组织结构、权力结构及文化传播网络等。虽然每个企业的文化各具特色，不尽相同，但是企业文化已经成为现代管理的灵魂。诚如美国管理学者约翰?科特和詹姆斯?赫斯克特所言：“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”[1]自从上世纪80年代，随着“企业文化热”在全球的普及，我国的管理学界和企业界明确提出了“企业文化”概念后，企业文化在我国日益受到普遍重视，被誉为管理中的“第五项资源”。但是企业文化却在蓬勃发展的中小民营企业中普遍受到了冷落。是企业文化不适应中小民营企业的管理需要？还是我们忽视了一种良好的管理方法？这一问题值得我们深入地研究。 　　 　　一、我国中小民营企业是否需要重视企业文化建设？ 　　 　　企业文化是企业的“潜意识”。企业的经营战略、处事作风、日常决策等都受到企业文化的影响。企业文化建设的目的就是要把企业的价值观念变成企业员工的共同价值观念，通过共有的价值观念进行内化控制，使企业成员以这种共有的价值观念为行为准则来进行自我约束，使其行为更符合价值观念，从而促进价值的实现，借以增强企业的内聚力、向心力和能动力，使全体员工协调一致共同努力，为实现企业的共同目标而奋斗。因此，企业文化对于企业的成长和发展具有重要的作用。作为整个企业体系的重要组成部分，中小民营企业的发展同样需要优秀企业文化的支撑。然而，许多中小民营企业在企业文化建设中还存在着诸多的误区，成为制约企业发展的“瓶颈”。 　　 　　误区一：无经营理念的发展之路。 　　日本松下集团创始人松下幸之助曾经这样讲到：“创业至今已经60多年了，经由经验的积累，我深深觉得经营理念非常重要。换句话说，对于‘公司为何存在？经营以何种目的和方法来进行？’等问题，必须有完整而基本的观念。” [2] 美国著名管理学者彼得?圣吉(Peter M.Senge)认为企业的基本经营理念由企业的共同愿景（追寻什么？）、企业的使命（为何追寻？）和企业的核心价值观（如何追寻？）三部分组成。 [3] 而“共同愿景”为企业的发展提供动力和方向，是人们心中一股令人深受感召的力量。经营理念是企业文化的精髓。由于经营理念的存在，企业的精神才得以传承，企业的发展才拥有方向，企业的战略才具有远瞻性。而许多中小民营企业由于经营理念的缺失，没有供决策参考的选择标准，走的是无经营理念的发展之路，造成企业缺乏长远的规划，只得跟随市场的短期变化随波逐流。企业在发展过程中的目的和志向已经限定了企业未来的成长之路。经营理念缺乏所造成的短期经营行使中小企业缺乏向现代大企业转变所需的技术、人才和管理经验方面的积累。 　　 　　误区二：家族式文化的陷阱。 　　据中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的l947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式或泛家族式企业。在中小民营企业创立初期，面对多变的市场环境、巨大的投资风险和模糊的未来前景，只有以血缘和亲情为基础的家族成员才能共担风险，也只有家人才能赢得企业主的信任。可是初期必要的发展模式，在企业成长过程中却产生了诸多的文化病变。以血缘的远近决定关系的亲疏，以辈分的长幼决定地位的尊卑，整个家族组织严密，等级分明的“亲亲尊尊”格局渗透到企业管理中便会导致家长制集权管理。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理又导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策。家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体，排斥外来人才，不能形成吸引人才的文化氛围。用管理家庭的方式来管理企业难以形成有效的激励机制。对权威的依赖，使得企业极具个人特色的管理风格缺乏可继承性，一旦企业主退休或过世，整个管理系统就有可能失灵，企业发展受挫。然而，据统计，《财富》500强企业有35%是家族企业。国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，建立完善的现代管理制