透视用工荒现象 谈高校用工中人本管理.docVIP

透视用工荒现象 谈高校用工中人本管理 　　【摘 要】 本文分析了“用工荒”的现象和实质,有针对性地提出高等院校解决“用工荒”的措施:从人本管理的指导思想出发,通过以目标管理、绩效评价、双重激励、聘用改革、情感留人、培训育人为主要内容的人力资源管理体系的构建,可以有效化解此矛盾。 　　【关键词】 用工荒;人本管理;制度建设 　　 　　“用工荒”现象普遍地出现在了二十一世纪第一个十年后期的中国大陆,社会各行业以农民工为代表的劳动力短缺到处显现,同时也波及和影响到了与经济社会接轨的高等院校。如何积极应对“用工荒”对高等院校正常运行的影响,是当前高校需要研究和解决的一个新课题。探究其原因,“用工荒”是一个用工供需的表层现象,更深层次的还是印证了当今中国经济发展当中刘易斯拐点的出现,人口红利正在迎来转折点。这就迫使高校的服务机构要不断加快管理服务结构调整,提高工资成本,完善保险福利,提高服务效率,在人力资源管理方面从传统的粗放式管理向高质量、高附加值的发展转变,最根本的一点还是要在科学发展观的指引下,实行用工中的人本管理,留住人,培养人,发展人,用人的主观能动性促进组织目标的实现,进而推动高等教育的全面协调可持续发展。 　　 　　一、人本管理的内涵及其现实意义 　　 　　人本管理是以人为本的管理,它把关心人、尊重人、激励人、发展人放在首要位置,把人视为管理的主要对象和重要资源,重视人的中心地位和个人价值,是以人的全面发展为核心,创造与之相适应的环境和条件,以个人的自我管理为基础,以组织共同愿望为引导的一种管理模式。[1]高校一切教育关系主要是围绕着人与人之间来开展,人的因素在学校发展和管理中占据着主导地位。高校的人本管理,可以充分发挥教职员工的智慧,开发其发展潜力,调动其工作积极性、创造性和自觉性,最大限度地实现个人价值。通过建立在人本管理基础上的个体发展,进而可以促进高校的和谐发展。科学发展观思想的核心是以人为本,也高瞻远瞩地为高校的人本管理工作指明了航向。 　　 　　二、高校用工的现状分析 　　 　　1、人本管理观念不到位,务工人员权利荒 　　当前我国高校的人力资源管理是建立在计划经济的基础之上的,实行的是劳动人事管理,缺乏战略人力资源管理思想,人本管理的观念尚未到位。在用工中,把人力当成成本,而不是资本,人事管理仅仅从操作层面出发,特别是对以农民工为主体的外聘人员的管理中,人本管理意识和制度较为淡化和不完善。“用工荒”其产生的深层次原因是多年积累下来的民工权利荒。[2]农民工被排斥、歧视的权利现状普遍存在,民主权力弱化,党组织和工会组织将其排斥在外,在社会和高校对农民工的双重利益漠视下,其始终处于“经济上吸纳,社会上排斥”的浮萍漂泊生存状态,农民工“用脚投票”的权利自救,不但产生了“用工荒”,更让高校发展是瘸腿走路,各项基础服务工作跟不上教育事业的发展步伐。 　　2、人力资源管理缺乏激励机制 　　高校针对务工人员的激励手段主要依托完成工作的数量和荣誉奖励等,缺乏规范的人力资源业绩考核评价体系。工资制度虽以劳动量为基础,但是不与劳动的质量直接相关,干好干坏都差不多,基本上拿的是每月一成不变的工资。长此下去,必将造成人浮于事、得过且过现象的普遍存在,激励作用远没有在人力资源管理中得到发挥。由于缺乏绩效激励而导致聘用人员缺乏忘我工作的动力和后劲,缺乏主人翁意识和工作责任感。因此亟待建立人力资源管理的有效激励机制和工作平台。 　　3、管理存在体制性障碍,务工人员缺乏归属感 　　目前的高校用工,大多存在着聘用制度陈旧,社会保障不健全,工资福利待遇低,人力资源缺乏培训等先天性缺陷,更谈不上个人的职业生涯规划,没有有效建立个人发展的长效机制。同时决策管理层过多强调短期利益,强调资金困难,过多控制人员成本,现行的聘用管理制度的效益观在人力招聘、使用、培养等方面存在严重的短视行为,忽略务工人员的个性培养发展,漠视其职业生涯愿景设计规划,从而在制度上留不住人,进而演化成为制约服务质量提高的瓶颈。 　　 　　三、高校实现人本管理的途径 　　 　　高校的人本管理,应通过调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,以尊重、关心、培养人为宗旨,以激励为主要手段,有效地实现高校组织目标。其核心是视人为独立个体,尊重其人格,开发其智力,把谋求人的全面发展、自由发展作为管理活动的最高和终极目标。[3]1、推行基于人本的目标管理,保障务工人员的合法权利 　　基于人本的目标管理就是用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,高效率地实现个人目标和组织目标。高校要树立人力资源是第一资源,人才资本是第一资本的理念,坚持人本思想和人本管理,满足人的合理需求,充分发挥人的积极性和创造性,根据国家法规要求和自身特点来制定发展战略,合理规划和