３６０度考评法在高校实验技术人员业绩考评中应用.docVIP

３６０度考评法在高校实验技术人员业绩考评中应用 　　[摘要]本文首先阐述了目前高校实验技术人员工作业绩考评的现状及存在的问题；然后从360度考评法的优点出发，探讨了360度绩效考评法在高校实验技术人员工作业绩考评中的应用。 　　[关键词]360度考评法 高校实验人员 业绩考评 　　 　　实验技术人员是实验教学，实验中心建设与管理，科研与开发工作的主力军，实验技术人员的素质与能力直接影响着教学质量的高低与实验中心的建设与发展。如何评定考核实验技术人员的素质、能力及工作业绩，如何建立一个科学、公平、合理、规范的考评制度，充分调动实验技术人员的工作热情和积极性，从而谋求实验室的整体发展，是需要我们探讨的问题。 　　 　　考评现状及存在的问题 　　 　　1.现状 　　目前，很多高校实验中心采取的考核方式是平时派专门的督导对实验课、实验仪器设备、实验中心安全卫生等情况进行随机抽查，年终是发给每位实验技术人员一张年度考核表，由本人将本年度已经完成的上课时数和科研情况填入表中，然后交给实验中心主任，由主任填写考评结果，实验人员本人并不知道自己的考评结果，仅在年终奖金的发放上作参考。总体来说，这是一种自上而下的单线式的，较为简单的考评方式。 　　2.存在的问题 　　（1）考评主体较为单一，受考评主体的主观影响较大，容易产生晕轮效应和偏见效应。领导往往凭印象和人际关系的好坏来打分，这种片面的考评方式容易造成客观的不公平，直接影响着实验技术人员工作的积极性，影响着实验中心队伍的稳定发展。 　　（2）考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而考评，考评的主要目的是为了年底发奖金，在考评时不注重过程只是看重结果，忽视了绩效考评的最终目的是为了员工绩效的改善和团队绩效的改善，使实验人员更多地关注教学数量的完成情况而很少关注教学方法、技术和教学质量的改进。 　　（3）没有将考评结果反馈给实验人员本人，没有建立一个有效的反馈渠道，将考评结果与本人进行沟通；没有对考评结果进行认真分析找出问题的所在，来帮助实验人员在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，优秀的人员也得不到及时的鼓励与表扬，严重挫伤了他们的工作热情，久而久之也就随大流了。 　　 　　将360度绩效考评法应用于高校实验技术人员工作业绩考评中 　　 　　1.360度绩效考评的内涵 　　360度绩效考评法也称为全景式考评，或多源评估，是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的，如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时，360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估，使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处，从而有针对性地制定自己今后的发展计划。从理论的角度看，360度考评法是一种非常好的绩效考评模式，这种方法能较准确地反映被考评者的实际情况，消除被考评者心理上不必要的压力，使考评有较高的透明度，体现了考评的民主性。 　　2.实验技术人员360度考评模型 　　根据实验技术人员的工作实践，本文建立如图1所示的360绩效考评模型。考评结果由以下考评主体的综合评价来决定。 　　 　　图1 360度绩效考评模型 　　 　　3.应用360度考评法的优点 　　首先，将原先单一的考评主体变为多源的考评主体，即实验中心领导、学生、同事、院系专家以及被考评者本人。上课时主要面对学生，课堂上的教学水平、耐心程度、敬业精神等，领导和同事较难直接评价，只能通过学生反映。而日常的实验中心管理、科研情况、工作态度等同事和领导较为了解。360度考评法可以从不同的角度来考评，从而使考评结果更加真实、可信。 　　其次，360度考评法有利于提高实验技术人员对考评结果的认同程度。因为是多源考评，其中还包括本人的自我评价，被考评者不会认为是带有个人偏见的。考评行为在心理学上被归为涉及人的最为复杂的情感的行为。考评者和被考评者都承受者很大的心理压力，而采用直线式的考评方式，被考评者往往会认为自己的实际工作情况与考评结果有误差而抗拒，或与其他人相比而觉得不公，在这样的心理下，就很难谈得上改进不足了，那么考评也就失去了意义。 　　再次，360度考评法强调的是沟通与反馈，强调的是人们付出的行动甚于他们达到的表面上的结果；它关注的是被考评者未来的发展以及整个团队的共同发展，以及个人业绩的改善和整个团队的战略目标。 　　最后，高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境，360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的，需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的