论我国高校教师绩效工资制度.doc

论我国高校教师绩效工资制度 很长一段时间内我国高校采用固定工资制，严重影 响了教师的工作积极性和自觉性，随着经济社会的发展，我 国高校逐步采用绩效工资制度，这对提升教师的工作热情起 到了很大作用，但也应该看到，绩效工资制度也不是万能的， 需结合高校的实际情况量体裁衣，本文分析了实行绩效工资 制的依据以及存在的阻碍，进而提出高校应灵活采用绩效工 资制度，以期对高校的发展起到一定的作用。 关键词高校教师绩效工资制度 以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错 的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校 实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资 制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩 效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应 该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发 展都有益无害。 1实行绩效工资制度的有效依据 绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定 的科学理论依据的。 绩效工资制度(Merit Pay System),其前身是计件工 资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资 总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体 系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩 联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品 的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此 类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工 资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开 的。 实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学 理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之 中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳 多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工 资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其 工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能 极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于 学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现 在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据 这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地 提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与 教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯 金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资 制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予 以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。 2高校实行教师工资绩效制度的阻碍 教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提 高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高 校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作 效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬， 保证薪酬因教师的工作绩效而不同。 实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次 应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要 公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持 业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的； 业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制 度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难 和阻碍。 单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是 建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定， 不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配 方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外 教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪 级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如 果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。 业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定 存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、 职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标 准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实 际情况，高校性质也不一而同，要做到面面倶到也是存在很 大困难的。 高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合 理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实 施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师 的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业 绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况 比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效 工资制度的有效实施。 3因地制宜地采用教师绩效工资制度 由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和 类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的 教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的 有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能 够保证高校的可持续发展。 合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体 系应包括