管理的误区企业系性改制方案 ppt课件.pptx

系统性改制方案;提在前边！;企业经营最重要的三要素;公司管理经营死循环;过去我们做了哪些努力呢？; 你会不会对儿子说：“孩子，你不适合这个家了，你再找个家吧”？家的文化其实是我们给员工的一个不切实际的承诺。企业更适合的合作模式更像是一只球队。乔丹并没有因为公牛队没有给他一份终身合同而不努力打球，只要激励体系得当，每个球员都会在自己的任期内跟队友一起向着目标全力以赴。; 一方面我们教育员工要自觉自发、有老板的思维。 ; 一方面我们经常告诫自己要先该“改变自己” 。 ; 一方面我们希望培养更多的高管，能够独当一面，开拓市场，; 一方面我们非常明白“战胜不复”，我们不可能成为沿着马云的路再成功一次。 一方面我们却天真的以为我们根据过去成功的经验可以再成功一次。; 一方面我们明白公司发展需要更多后勤支持部门（产品部，网络发展部，客服部，市场部等）。 一方面我们却没办法有更多的投入。;关于人才的两个追求;人才的要的是什么？——未来！控制感！;;执行力这个概念根本不存在！;严格的招募——狼就是狼，羊就是羊！;招募流程图;基础 面试 问题;话务 面试 问题;完善的培训——让员工快速成长;知识获取的步骤 动机：由内而外！兴趣？意愿？疑惑？ 读到：针对性的阅读。 听到：圈子，人脉，社交。 用到：使用知识才是生产力。 说到：不断使用及分享才能真正悟道。;以往培训工作 没有学习动力 培训内容不系统 培训内容更新慢 培训不及时 责任不明确 专业者向管理者过度难 没有话语权,不受重视 没有分享平台 ;去中心化的企业培训 形式多样化：讨论，比赛，考试，模拟练习，拓展，线下、线上结合。内容规范化：专人负责，组织、整理、维护、迭代；主角全员化：建立知识共享平台,既是学员又是老师;悬赏制;模式长效化：分阶段，分层次，有反馈，有公示迭代及时化快速化：专人负责，确定周期，人人参与;考试：对于需要死记硬背的基础知识，考试是效率最好的办法（基础性知识，典型案例，标准流程、标准动作、具体要求，守则、规章制度 培训：现场培训与线上培训相结合， 知识型培训全员做：（分解总经理工作，主管技能心态储备），案例，制度，企业文化； 胜任培训主管做：电话技巧，讲课技巧，心态； 造血培训总经理做（找人做）：管理技巧，营销技巧。 讨论：头脑风暴，启发思考，加深理解。制度，文化，方法，产品，服务，没有什么不能创新 沙盘模拟：在家多犯错，外出少犯错 拓展训练：促进协作，增强凝聚力 ;充分的激励——合弄制;每个阿米巴都是一个独立的利润中心，就像一个中小企业那样活动，虽然需要经过上司的同意，但是经营计划、实绩管理、劳务管理等所有经营上的事情都由他们自行运作。每个阿米巴都集生产、会计、经营于一体，再加上各个阿米巴小组之间能够随意分拆与组合，这样就能让公司对市场的变化做出迅捷反应。;一个订单来了，三五个人，二三十个人，甚至100多个人，组成一个行动组（项目组），由这个小组独立开发、落实生产、再交付客户。这个过程完结，这个组织也就解散了。一个人可以参加多个阿米巴组织，在一个项目组里可以当头，在另外一个项目组里可以当兵。员工的多能性，是阿米巴组织的基础。阿米巴组织可以使每个人最大限度地接近一线，减少了层级官僚气息。公司的考核指标直接落实到大大小小的项目组。考核指标里最重要的是毛利指标，利润中心尽量下沉，是阿米巴组织存在的体制保证。;每个“阿米巴”都是独立核算单位，它们既可以在公司内，也可以在公司外销售和采购，而在公司内的交易是完全按市场价格计算的。因此，为了生存，它们必须尽量降低产品或服务的成本。这种机制对各个“阿米巴”都是一种压力，不过对于“阿米巴”的负责人，在“阿米巴”运作过程中，他们的管理能力也得到了很好的锻炼。他们不仅要设法赢得“阿米巴”成员的信任和支持，还要做出诸如生产、销售定价以及确定“阿米巴”自身合理规模等方面的决定，要对“阿米巴”的运作、组织和成败负责。;;充分的激励——游戏思维（鱼-渔-欲-娱）;游戏激励的核心驱动力 ;游戏改变大脑的七种方式;充分的激励——激励多样化;充分激励——节操币制度;充分的激励——活动;充分的激励——比赛;充分的激励——奖杯墙;培养筛选中层人才——七颗勋章;新人激励;打造无边界组织——前员工俱乐部（联盟）;当优秀人才不能继续合作，想独立创业？ 如果当年伊利投了牛根生？如果国企南油集团投了任正非？ 与其让别人投，为什么自己不能投？ 企业发展更灵活，更多面！ 企业员工机会更多！;内部竞争问题;外部竞争问题——服务差异化！;市场饱和问题——产品及服务的差异化;产品差异化的体现？;产品定价？;精益化管理;随着国家对安全工作的进一步重视，