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第七章 员工激励原理与实践 【学习目标】 １.掌握需要的分类和特点； ２.掌握激励理论的具体内容； ３.掌握激励理论在实践中的应用。 第一节 激励与绩效 一、行为周期的基本模型 （一）行为周期 1、需要：感知某种必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。 2、动机：需要使人的内心产生行为驱动力，这就是动机。动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基础的。 3、目标：行为是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。 4、满意感：这是获得了所需资源，使需要得到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力(即动机)消失时的内心体验。 5、反馈：内心体验到满意感，会反馈至行为周期的起点。即需要导致的心理紧张消失。若未能实现目标，产生了不满感，也会反馈到行为起点。 6、外界刺激：它能加强或削弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。内心不感觉需要，外界刺激是无法引发行为的。 二、需要的分类 （一）外在性与内在性需要 1、外、内在下需要的界定 外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制在组织、领导与同事手中，因而工作是手段性的。 内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作本身具有目的性。 2、外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会—感情性需要。 3、内在性需要也可进一步分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要。 （二）内、外在性需要与激励间的关系 三、需要的测量 （一）工作描述指标问卷 （二）波特量表 四、满意感与绩效 （一）工作满意感与绩效的不同组合 1、高满意感与高绩效 2、高满意感与低绩效 3、低满意感与高绩效 4、低满意感与低绩效 这四种状况都很常见，说明：满意感不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。 （二）三种假设 满意感与绩效间关系，目前有三种假设： (1)满意感在前是因，高绩效在后是果。 (2)绩效是因，满意感是果。 (3)满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 五、满意感与缺勤和离职 薪酬能左右满意感，而满意感又直接影响缺勤率与离职串，这已被许多实证性研究所证实了。 （一）缺勤 缺勤指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。 1、含义：反映了对工作冷淡的脱离性行为，因此是员工不满的征兆。不但造成工时的直接损失，还有败坏士气的间接损失。 2、缺勤的测度：最能反映员工不满程度的指标是全单位在特定时间段(月、周等)内缺勤人天数，还可用此时间中缺勤的平均天数表示，再就是用缺勤率，即来衡量。 3、影响出勤或缺勤的因素：这是个多因现象，可分为两类主要因素：影响出勤或缺勤意愿的因素、影响出勤能力的因素。 4、缺勤的控制。人力资源部门要对缺勤状况有精确的了解，要制定相应的奖惩制度。 （二）离职 1、离职的类型 (1)自愿型。因外单位吸引，或因对现职或单位无兴趣，或因想学习深造等原因主动辞职。 (2)被动型。因到退休年龄，或意外伤残、责任事故等被单位强制退职或解雇。 2、对离职的认识 3、影响离职的因素 第二节 需要与激励的主要特点 一、需要的多样性 最被普遍接受的需要分类理论有： （一）马斯洛的“需要层次理论” 1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实现的需要 另外，马斯洛认为需要层次之间的内在联系表现在： 1、各需要层次之间的关系是逐层递升的，一旦最基本的生理和安全需要得到满足以后，高层次的需要才会依次出现。 2、人们的需要在不同时期和不同条件下，总有某种需要处于优势地位，即主导需要，其需要强度也最大。 3、五个层次的需要在某种程度上反映了人类的共同需要，但需要还与该社会经济状况以及文化教育普及程度等密切相关。 4、马斯洛强调他的需要层次理论的核心是自我实现，把主导需要上升为自我实现的 人称为理想的人。 （二）阿德弗ERG理论 美国心理学家阿德弗把人的需要分为三种： 生存需要（Existence)、关系或交往需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。称为ERG理论。 1、生存需要。是人类最基本的需要，指人的衣、食、住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的物质需要。 2、关系或交往的需要。即要求与人交往，并维持人与人之间和谐关系的愿望。包括上下级、同事、个人等人际关系的和谐。 3、成长需要。即人们要求在事业、前途等方面的有所成就，得到发展的内在愿望。 需要层次理论与ERG理论的比较 （三）麦克里兰的“成就激励理论” 1、成就需要。指人们对挑战性