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绩效考核沟通与辅导沙盘式训练文件.doc
绩效考核沟通与辅导沙盘式训练
一、培训背景:
绩效管理是一个基于PDCA的闭环管理;
只考核、不沟通、不辅导是跛脚的绩效管理;
不坦诚、认真和实事求是的考核是对部下的污辱;
考核后不进行充分的沟通,是对部下的不尊重;
不进行有效的辅导,是对部下的失职,也是对公司的失职!
现实情况是,很多经理人,把绩效管理单一的作为“大棒”或“胡萝卜”,忘记了绩效管理的本职是促进部下的成长和促进企业绩效的成长。
怎么办?本次课程将引领您获取答案!
二、培训收益:
1、树立正确的绩效考核理念
2、掌握如何坦诚、真实、公平的进行绩效考核
3、掌握进行绩效沟通的技巧
4、掌握进行绩效问题分析的方法
5、掌握绩效辅导和绩效改进的技巧
三、培训方式:
工作坊式、沙盘式训练,由两个具体的情景案例全程导入,高度实战演练训练,提高实战技能
四、训练准备:
某岗位的绩效合约书(亦称绩效考核表);
绩效表现数据和资料二份(其中一份为表现优秀的、一份为表现不合格的)
绩效面谈工具表单工具
绩效问题分析表单工具
绩效改进计划表单工具
五、培训课时:
12H(两天)
六、培训提纲:
第一部分:绩效考核沙盘式演练 (2.5H)
1、绩效考核的生命线
客观—以事实说话
理性—摒弃感性因素
准确—按照考核表准确判定
员工与员工之间的表现区分准确
2、收集绩效表现证据
量化数据准确采集
行为表现事实准确收集
完善日常绩效表现记录
3、杜绝绩效评价误区
标准不明确
平均主义
好人主义
晕轮效应
近因效应
4、执行规范化考核流程
员工自评
主管考核
双方面谈
异议澄清
结果确定
沙盘式演练:根据提供资料,两人一组,相互模拟规范流程进行绩效考核
第二部分:绩效反馈沙盘式演练 (2.5H)
1 根据三类不同的对象设定反馈目的
绩效表现优秀的部下
绩效表现合格的部下
绩效表现不佳的部下
2、重视并选择绩效反馈的时机
3、周密的进行绩效反馈的准备工作
上司应做何准备
部下应该做的准备
根据对象选择面谈地点和方式
4、建立亲和关系、营造反馈谈话的氛围的要点
建立信任
正面态度SET
Support-支持
Expect-期待
Trust-信任
3F倾听
Fact 事实:听清楚原本事实,不要主观。
Feel 情感: 辨别对方情绪状态。
Focus 意图:听清楚对方的意图;用情感触发器使对方说出意图。
同步与跟随
5、 善用的BEST法则进行绩效反馈
具体地利用数据和事实说明下属在表现上的细节( Behavior description )
申明表现所带来的结果和影响( Express consequence )
征求意见( Solicit input )
探讨下一步的做法( Talk about positive outcomes )
6、妥善处理异常状况
不认同事实的部下
推卸责任的部下
沉默的部下
对抗的部下
7、对反馈结果进行确认并记录
沙盘式演练:根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟规范流程进行绩效反馈
第三部分:绩效问题分析 (2.5H)
1、员工自身问题
心态面
能力面
2、外部问题
资源问题
协作问题
3、根据8020原则确定解决问题的优先顺序
4、双方确认问题
5、对问题进行分析
5Y法则
因果图法则
问题树法则
头脑风暴法则
6、确认问题的真因
沙盘式演练:根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟进行问题分析,找出问题真因
第四部分:绩效改进辅导 (2.5H)
1、经理人的教练角色
2、基于问题改进的提问技巧
鼓励自我发现
启发部下本来拥有的智慧
把上级的想法放在补充位置
鼓励部下承担责任
多用探寻时提问
多用自我发现式提问
3、确定改善改进的目标
4、进行SWOT分析拟定对策
5、根据对策制定改进实施计划
6、双方做出承诺
7、以祝愿和鼓励结束
沙盘式演练:根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟进行问题分析,设计绩效改进计划
第五部分:小组总结发表学习收益和心得
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