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♂ 一、招聘的概念 是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选拔的过程 ♀ 就人力资源工作而言，招聘工作属于一项基础性工作。许多人对此存在一些认识上的误区认为无非就是筛选简历、面试、通知上班等。实际上，招聘是所有工作中最难的项目，是一切人力资源工作的根本所在。 ♂ 原因：在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理状态是摸不着、看不到的东西。所以，招聘工作带有一定的冒险性。通常，应该经历面试、测评、取证等环节之后，方可下定结论。 ♂ ♀ ♂ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♂ ♀ ♂ 二、招聘的重要性： 传统的竞争优势理论认为，公司的竞争优势来自于： ★成本领先：即产品价格低廉 ★产品特色：即产品有自己的独到之处 总而言之，招聘工作为公司带来的竞争优势包括： ★提高成本效率 ★吸引合格的人选 ★通过提供现实的工作预览来降低流失率 ★帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 ★ 三、招聘的前期工作： 1、识别工作空缺 ☆不招人就可弥补的空缺 ☆需要找人来弥补的空缺 3、辨认目标群体 4、通知目标群体 5、会见应聘者 ※ 2、确定如何弥补空缺 ☆应急职位 ☆核心职位 四、员工招聘的标准 1、管理的愿望 2、良好的品德 3、勇于创新的精神 4、较高的决策能力 ? 企业在选择招聘方式时应注意： 1、所需选聘人才的层次 2、企业经营环境的特点 3、企业所处的发展阶段 4、企业战略以及与之相关的文化调整的需要 ? 五、员工招聘的程序与方法 1、制定并落实招聘计划 2、对应聘者进行初选 3、对初选合格者进行知识与能力的考核 （1）智力与知识测试 （2）竞聘演讲与答辩 （3）案例分析与候选人实际能力考核 4、选定录用员工 5、评价和反馈招聘效果 ★ 1、比较项目 2、招聘方式 招聘渠道 优点 缺点 内部招聘 从公司现有员工内部选拔人用 以人为本，激励内部人员的进取心 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋势 外部招聘 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐 招进来的人是类型多样化的 不能保证其进来以后一定能适应公司的企业文化 内部招聘和外部招聘的渠道及优、缺点比较表 ★ 步骤1：识别工作空缺 步骤2：确定如何弥补空缺 招聘 应急 核心 临时、租用、承包 内部外部 不新雇人 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤4：通知目标整体 步骤3：辨认目标整体 步骤5：会见候选人 ★ 招聘 应急 应急 核心 应急 临时、租用、承包 核心 应急 内部外部 临时、租用、承包 核心 应急 临时、租用、承包 内部外部 临时、租用、承包 临时、租用、承包 内部外部 临时、租用、承包 附：招聘中常见的误区及避免方法 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 忽视情商因素 ☆ 问真空里的问题 ☆ 寻找“超人” ☆ 反应性方法 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 忽视情商因素 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 问真空里的问题 ☆ 忽视情商因素 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 寻找“超人” ☆ 问真空里的问题 ☆ 忽视情商因素 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 ☆ 反应性方法 ☆ 寻找“超人” ☆ 问真空里的问题 ☆ 忽视情商因素 ☆ 非结构性的面谈 ☆ 刻板影响 ☆ 相信介绍信或介绍人 一、员工招聘的标准 二、员工招聘的来源与方法 三、员工的解聘 方案 说明 解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休 永久性、非自愿地终止合同 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早哩位 几种重要解聘方案： 离职员工的管理 淘汰管理 离职前的征兆 离职面试 谢 谢 ！