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第 第 PAGE \* MERGEFORMAT 1 页 共 NUMPAGES \* MERGEFORMAT 10 页 第一编 第一章 中国劳动力供求态势、问题与对策 第一节 劳动力供给态势（P3） 一、劳动力供给总量变动趋势据人口专家预测，在 1982 至 2050 年期间我国劳动年龄人口规模将呈现一个先增加后减少的变动趋势。判断题 二、城镇化主要动力：农村人口向城镇地区的转移。判断题 第二节 劳动力需求态势（P5）一、产业结构与就业结构的变化这也是首次第三产业比重超过第二产业，表明我国经济已经进入“服务化”时代。。判断题 第四节 劳动力供给关系变化对宏观经济影像（P9）一、劳动力成本上升；二、产业转型升级加快；三、产业转移加速。多选题 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述（P13） 一、工作分析是对职位信息进行收集、整理、分析和综合，已确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格；判断或选择题；二、工作分析需要明确的内容（简答）5W2H 法1. What——是什么？目的是什么？做什么工作？2.How——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？3.Why——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？4.When——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？ 5.Where——何处？在哪里做？从哪里入手？6.Who——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？7.How much——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？多选题 第二节 工作分析概述（P17） 一、作用：（多选题）1. 为人力规划提供依据；2. 合理安排工作任务；3. 明确管理者和员工的工作职责、目标；4. 为职业生涯规划提供依据；5. 为绩效管理提供评价标准；6. 为招聘提供信息；7. 降低培训成本，提高培训效率；8. 明确汇报关系；9. 明确岗位价值。 三、工作分析的方法（选择题）1.问卷调查法。优点：费用低、速度快、范围广、样本多、数据化；缺点：人财物成本高；需测试、解释和说明；缺少交流沟通；2.访谈法。优点：了解深层次内容；运用面广；具体、准确；易于发现问题；有助于沟通；缺点：需要专业人员；扭曲失真；夸大或弱化某些职责； 第三章 战略性人力资源规划 第一节 战略性人力资源规划概论（P27）（简答题）一、战略性人力资源规划的内涵和内容战略性人力资源规划是指根据企业使命、愿景、战略目标以及内外部环境的客观要求，通过预测企业未来战略任务与竞争环境对企业人力资源的总体要求，进而对企业战略周期内人力资源需求、供给态势进行预测，在此基础上对企业未来人力资源的数量、素质与结构进行科学系统规划，并对人力资源的管理策略、政策、职能进行系统安排的一系列活动过程。主要内容两个方面： 一是深入分析和确认实施企业战略所需的人力资源数量、质量、结构、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶颈；二是采取一定办法举措才填补这一缺口。战略性人力资源规划包括以下九个方面的内容（单选）：1.人员总体规划。2.人才需求分析。3.人才供给预测。4.人才使用计划。5.人才招聘计划。6.员工培训与开发计划。7.绩效管理计划。8 薪酬调整计划。9.人力资源预算 二、战略性人力资源规划的重要性（多选题）1.规划的前瞻性有利于保障企业长期运营。2.优化人员配置提高企业效率。3.有利于合理控制人力资源成本。4.实现企业和员工的双赢。 第二节 战略性人力资源规划的过程（简答题）（P29）一、全面综合分析影响因素。1.企业内外部环境因素。2.企业发展战略。3.企业现有人力资源配置及管理诊断和评价。二、前瞻性预测人力资源供需结构的平衡状况。三、制定人力资源总体战略和职能战略。 四、制定满足企业未来人力资源需求的具体行动方案。五、监控实施战略人力资源规划并反馈成效。 第三节 战略性人力资源规划的实施（P31）一、战略性人力资源规划的影响因素（多选题、必考）1.内部环境。（1）经营目标。（2）内部政策。（3）行业属性。（4）企业文化。（5）员工素质。（6）管理者风格。（7）非正式组织。2.外部环境。（1）经济环境。（2）法律环境。（3）科技环境。（4）人口环境。（5）工会力量。 二、战略性人力资源规划的基本原则（多选题）1.充分考虑内外环境的变化。2.与企业发展战略紧密对接。3.注重对企业文化的整合。4.争取企业高层和直线经理的支持与配合。5.与人力资源管理各模块有机整合。6.企业与员工双赢。7.权变调整。8.以人力资源信息系统为支撑。 三、战略性人力资源规划的实施途径（简答题）A. 根据企业生命周期动态调整规划 1.在创业阶段，企业发展的第一要务还是解决生存问题。2.在成长阶段，发展才是硬道理。3.在成熟阶段，应持续获取竞争优势。 4.在退出