《管理心理学角度看知识型员工的特点和驱动力》-毕业学术论文（设计）.docVIP

l 从管理心理学角度看知识型员工的特点和驱动力 [摘要] 企业发展离不开知识型员工，但往往培养了人才缺留不住，甚至用较高的薪水也不一定能留住想要的人才。要知道这些知识型员工的需求，除了金钱这个必要的报酬外，其他东西对他们的吸引力也不可忽视。要想留住知识型员工，就必须让他们选择自己擅长而又感到有成就感的工作，给她们提供一个施展才能的环境，才能发挥知识型最大的效用，而能留在企业。 [关键词]管理心理学 角度 知识型员工 驱动力 对知识型员工，要让他们从物质上和心理上都能得到满足，如果只满足他们薪水，不能给知识型员工带来成就感和满足感，他们就会觉得在这种环境下自己大材小用，就容易出现另觅高枝的可能。本文从知识型员工的特点和驱动力进行分析，给他们提供一个施展才能的环境，而达到留住知识型员工的目的。 1知识型员工的特点 从管理心理学的角度来看，知识型员工与一般普通员工相比，其独有的自身特点有以下五个方面： 第一，个性化与自主性：知识型员工是富有活力的细胞体，员工的个性化与自主性的特点在其组织中皆有比较突出的表现，他们不愿意受制于他人，喜欢自主工作或者能够让个性尽情发挥场地，他们这种性格还会影响到整个组织。 虽然也有领导，但这种领导常常没有特权而只是一个召集人；其成员之间的关系上下级关系一般表现并不那么明显，而是共同分担风险、分享利益。 第二，挑战性与创新性：知识型员工愿意做哪些具有挑战性的工作，简单重复的工作对他们来说是不敢兴趣的，因为简单的工作会压制他们的积极性，使他们产生逆反心理。因此，应对他们的工作进行安排应有相应的计划措施，不能喝一半普通员工一概而论。 第三，工作过程监控困难：他们的工作不同于一半普通员工，主要是侧重于思维性活动，其无形的劳动过程是不容易检测的，何况对他们进行检测的意义也并不大，弄不好反而打击积极性，弄巧成拙。 第四，成员之间互相学习促进发展：知识型员工大多具有很强的成长需求，因此在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会积极、主动向团队其他成员学习，以不断提高自身能力。这种学习活动从客观上来说也有利于企业的长期发展。 2知识型员工的两大启动力 知识型员工和一般普通员工一样，也不例外的受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力，这两大动力构成了知识型员工不同于一般普通员工内在力量，因为知识型员工因为其知识结构对他们的影响，其想法也与一般性普通员工有差别，首先，他们自觉性较高，只要目标一定了，或者工作内容做到心中有数后，他们会更加自觉的去完成，善于管理知识型员工的领导也会给他们以最好的工作便利，给他们创造出舒适的办公或者是工作条件，而不必去天天盯着他们，而知识型员工也会努力把工作干好，而不用领导来天天督促。从工作前景来看，他们更加注重长期规划，往往不那么急功近利，当他们看到美好的前景，必然会增加自我动力，朝着这个方向努力实现自己的理想，这一点不但要靠领导的鼓励，更要靠公司的制度来保证。一旦他们的工作进展顺利，业绩突出，就要给他们以物质和精神的奖励。就精神的奖励而言，他们远比一般普通员工来的强烈，甚至只有精神奖励，他们也会很高兴的工作，因为他们可以看到从现有的收获中可以预测到不远的将来更大的收获。有条件的企业可以主动给知识型员工做好个人规划，这样的结果势必会让他们更加安心的工作，收到事半功倍的效果。 超我动力也是知识型员工特有的素质，一旦他们把握住了目标，其自控能力也比较强，他们会朝着自己的目标勤奋工作，并能在工作中努力解决遇到的困难，知识型员工超越自我的精神，是企业的一个不可或缺的财富，这种精神还会带动其他一般普通员工，是工作效率和经济效益快速增高，作为企业领导们就要时刻关注他们的这一特点，该进行奖励的进行奖励，该进行提拔的就要提拔。利用好的他们的这一优点，对企业来说，其功效非同小可，有的企业其很多创新产品大多均是这些知识型员工的功劳。知识型员工的超我动力自然会使他们的创新能力大大提高，这一点是一般普通员工难以比拟的。我们都知道“木桶理论”的原理，知识型员工如果在一个混合组织里，他们往往就是木桶的长板，我们可以拿这个木桶来比喻，木桶由长板和短板组成，如果这个木桶是放水的，那防水的多少就取决于短板，但这个木桶时常不是用来放水的，而是用来放更大的物品，长板越长就可能放的越多，这些知识型员工就是那些长板，有些时候，知识型员工能把一个组织带活，而自身往往看不出业绩，他们的业绩实际上已经融入集体，作为领导不可不察，如果把他们和一般普通员工一样对待，这种局面久了，这些长板得不到激励，他们就会跳槽。一旦他们跳槽后，木桶没有了长板，效率和经济利益就会急剧下降，这时察觉为时已晚。 知识型员工的自我动力和超我动力造成了他们在工作中独有的优势，但要看到他们的优势是经过努力得来的，是比一般普通员工付出了多倍的辛劳才获得的，他们一个个