2015年人力一级第五章单选多选选择题库.docVIP

人力一第五章选择 2014-11-18 第五章单选： 1、 对企业的员工來说，域于员工生存、享受和发展的主耍来源和生活南足、家庭幸福的一个银耍标志的是(h (A＞职务 薪酬 职业规划 培训 2、 以下关子激励工资和绩效工资的说法错误的足()。 (Ay激励工资影响员工将來的行为 (B＞绩效工资侧茧于对过去灾出业绩的认可 激励工资是永久性付出，会随员工业绱下降而自动下降 绩效工资足裉本工资的轴助形式，是对基本工资永久蚀的补充和增加 3、 决定着企业的寿命，成为企业战略抉择和足非判断的基本点的足()。 企业薪酬战略 企业外部环境 企业核心价值观 企业核心人才 4、 企业处于迅速发展阶段时，其薪酬结构为()? 以n标为导向 以绩效为导向 以工作为导向 以能力为导向 5、 企业工资制度改革的实践充分证明，企业人力资源铪理中辰其战略性和挑战性的问题足( (A＞员工的薪酬 员工的绩效考核 员工的职业规划 员工的培训 6、 随着工人的人数不断增加，刚开始产录会增加，但人数增加到一定数跫后，甸增加一个人，工人所分摊到的设备的数录减少， 该理论说明( 劳动边际生产力为iF. (Bf共动边际生产力为负 劳动边际生产力递增 劳动边际生产力递减 7、 人力资本理论的冇形支出中，最主耍的投资形式是() 教育支出 保健支出 劳动力国内流动支出 移K入境支出 8、 强调髙薪用人，突出高回报，以高子市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力的薪酬策略是 (以滞后型策略 (B＞混合型策略 领先型策略 跟随堺策略 9、 期权的行使期限一般不趙过() ㈧1年 5 年 10 年 (。)15年 10、 下列不属于弹性福利计划类型的足() (~小范网自选 全部G选 (C＞部分自选 组合Q选 11、 股票期权屈于 基本工资 (B＞绩效工资 激励工资 员工保险福利 12、 在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，楚薪酬战略的决定性因索。 (A＞内部一致性 外部竞争性 员工贡献率 (DJ薪酬体系的完备性 13、 在企业迅速发展的阶段，薪酬结构()。 (A＞折中，以缁效为导向 (B＞髙弹性，以绩效为导向 折中，以能力为导向 高弹性，以能力为导向 14、 因为在投资期间无法工作而放弃的收入屈于人力资本的( (~冇形支出 资本投入 无形支出 心理损失 15、 采用(薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 跟随 领先 滞后 混合 16、 ()屈于保健因子。 成就感 更多的贵任 (c)y、同感 工作的安全感 17、 往计算经H者的效益年薪时，()模式认为经H者的效益收入就足其经H的风险收入。 TOC \o 1-5 \h \z G S V WX 18、 买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数虽的某种股票的足(｝。 (A＞经理股票期权 期股 股票期权 期权 19、 经营者期股试点应坚持G原则， 按比例无偿认购 (B＞按比例有偿认构 (C｝无偿认购 (D)有偿认购 20、 下列不属于福利特点的是(｝。 稳定忱 延迟性 (q广泛性 (D)潜在性 21、 ()把逭点放在员工多年努力地结果上。 基本工资 绩效工资 长期激励T资 员工保险桐利 22、 和T作绱效关系最为紧密的是薪酬战略的() 效率H标 (B＞公平H标 (CJ合法H标 (D)合理(=｝标 23、 “多劳多得，少劳少得，不劳不得”体现的是U 合法M标 对内公平 对外公平 对员工公平 24、 在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是G 有形支出 实际支出 (C｝无形支出 (D)心理成本 25、 ()理论不屈于对劳动力供给进行修正的理论。 保留工资 劳动力成本 (CJ岗位竞争 (D)工资效益 26、 高工资反而会降低劳动成本屈于()的观点。 信号工资理论 工资效益理论 (c＞薪酬荖异理论 (D)效率工资理论 27、 比较有代农性的适川经营者年薪制的企业范围不包括(〉模式 ㈧F TOC \o 1-5 \h \z S Y N 28、 ”效益年薪=增值年薪+奖励年薪的剧)模式。 WH S G WX 29、 -般来说，股票期权的主耍对象足() 公司经理 科技开发人员 决策层人员 所冇员工 30、 在()，实施团队薪酬的条件最为冇利。 哀退期 (B＞成熟期 始创期 成K期 31、 在实际业绩达到之前不能确定的薪酬足(｝。 基本工资 缋效工资 激励工资 员工保险福利 32、 志要采川岗位评佔和薪酬调杏确保的足薪酬战略的0。 效率H标 公平H标 合法目标 合理目标 33、 经营者年薪制不具备的职能是(〉。 激励职能 约束职能 保障职能 核算职能 34、 不屈于工资决定那论的足(｝。 边际生产力工资理论 均衡价格理论 巣体谈判工资理论 人力资本理论 35、 (｝屈于人力资本的无形支出。 教冇费用 机会成本 保健支出 学习导致的厌烦 36、 (