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电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍 集团公司95年以来实行的岗位工资制,在一段时期内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下，工资制度需要进一步改进 原有工资制度的差距... 改进的方向... 工资收入的水 ? 同一级别（1～26级）的员工（包括管 ? 以市场为驱动，并根据职责 理人员）的工资完全相同 的范围以及技能的要求确定 平 具体工作岗位工资 ? 75％，但是与个人业绩挂钩的不到5％ ? 减少浮动范围（40％～60％ 浮动比例 ），实现真正的与个人业绩 挂钩 ? 集团业绩（集团销售收入） ? 与集体（集团、事业部）以 业绩衡量基准 及个人业绩挂钩 1 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 ?以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 ?同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称、工作经验、所具备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 ?上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月的个人KPI（关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不佳者） 2 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 人员 工作特点 薪酬特点 技术管理及支持类 包括：工艺、电声、评价技术员，安全EMC工程师，项目规划人员，线路规技术员，政工员，出纳员，文员，资料员，标准化员，程序员，CAD技术员，新产品试制员，品质员，清洁工等辅助人员  工作以日常为主,工 40％的薪酬与业绩挂 作时间跨度较小 钩，挂钩部分当月发 放 技术研发类 包括：设计室主任、主任设计师、设计师、助理设计师、设计技术员  研发项目导向性 30％的薪酬与业绩挂强，工作时间跨 钩，挂钩部分年度发度大(3~12个月〕 放 3 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗位补贴、绩效工资 总收入＝岗位工资＋岗位补贴＋项目/岗位绩效工资（＋特别奖金） 人员 岗位工资 岗位补贴 准绩效工 特别奖金 资 技术管理及支 ％ 30％ 40％/每月 无 30 持类 发放 技术研发类 ％ 30％ 30％/年终 40 由总监奖励基 金，对40％的 发放 研发人员发放 ?岗位工资是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 ?岗位补贴是每月获得的各种补贴的总和。 ?项目/岗位绩效工资是根据全年KPI完成情况核算出来的、年度/月度（25日前）发放的工资。 ?标准项目绩效工资当KPI完成率为100％时的项目绩效工资。 ?项目绩效工资比例＝标准项目绩效工资/目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资 比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 4 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器事业部销售收入完成情况以及个人每月KPI考核结果确定的排名发放 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴＋月位绩效工资年收入＝ ∑(1-12月)月收入 工资项目 ?月岗位工资 ?月岗位补贴 ?月岗位绩效 工资  计算方法 ?＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ?＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ?＝（年目标工资×40％/12）×电器事业部销售收入完成率×个人KPI完成率排名系数 5 对于研发类人员，工资收入根据个人每月KPI考核结果年度一次性发放 ?每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴 ?年收入＝[∑(1-12月)（月岗位工资＋月岗位补贴）]＋项目绩效工资 工资项目 ?月岗位工资 ?月岗位补贴 ?项目绩效工 资  计算方法 ?＝（年目标工资×40％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ?＝（年目标工资×30％/12）×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ?＝年目标工资×30％× 年度个人KPI完成率 6 电器技术开发中心薪酬确定工作及相关职责 起草工资 制度 集团 批准 总裁 电器 审核 事业 部总 经理 电器 拟制 研发 总监 企人 拟制 中心 总经 理 开发 中心 领导  确定岗位编制、工资标准及岗位资格要求 批准 审核 拟制 拟制  岗位聘任、确 定具体人员目 标年薪 / 批准 审核 审核 与下属员工一对一沟通目标年薪 7 其他规定 ?本薪酬管理制度完全公开。具体薪酬标准实行保密制，即集团所确定的岗位目标年薪和年薪幅度，以及具体个人目标年薪和每月发放结果属保密数据，仅限集团公司有关领导、研发总监、研发中心薪酬管理人员掌握，个人知道本人工资情况。对于泄露薪酬机密，包括透露本人薪酬数据者，集团公司将根据其情