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高级职员挑战·系统 实施辅导 【高级职员用】 Ⅰ.实施目的 Ⅱ.改定概要 Ⅲ.进行方法·重点（本人用） Ⅳ.进行方法·重点（上级用） Ⅴ.资料 ⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」 ⑵「职责基准（职责和责任）」 ⑶「从目标设定开始的一系列流程」 ⑷「职务代码表」 ⑸「记入范例（组织运营职务） ----------------目 次------------------ Ⅰ.实施目的 ---------------1 1. 挑战·系统的目的 -----------------1 2. 从试行到正式引进 -----------------1 Ⅱ.修订概要 ---------------2 1. 修订的 4 个重点 -----------------2 2. 挑战·系统的位置设置 -----------------3 1 3. 具体内容 -----------------3 Ⅲ. 进行方法·重点（本人用） -----------------6 1．目标的设定 -----------------6 ⑴目标设定时，首先要做的是确认「职责和责任」 ⑵周边环境和课题（现状分析） ⑶本年度的业务运营方针（分条） ⑷本年度目标和目标达成项目 2．期首面谈 -----------------9 3．4 月末（10 月末）评价 -----------------9 4．上期末评价和下期目标设定 -----------------9 5．下期末评价和人事调查 -----------------9 ⑴业务目标和能力开发目标的评价 ⑵人事调查 ----作为人事参考数据活用---- Ⅳ. 进行方法·重点（上级用） ----------------10 1. 上期初(下期初)面谈 ----目标设定的情形---- ----------------10 (1)面谈准备(:上面组织目标的提示) (2)面谈前的报表确认 (3)面谈实际情况 2. 期中的作用 ----面向目标达成的确认---- -----------------12 (1)作为进度管理的报告会 (2)日常行动的记录 3．4 月末（10 月末）评价 ----作为奖励参考数据活用---- -----------------12 4．上期末(下期末)评价 ----作为加薪参考数据活用---- -----------------13 Ⅴ.资料 ⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」 ⑵「职责基准（职务和责任）」 ⑶「从目标设定开始的一系列流程」 ⑷「职务代码表」 ⑸「记入范例（组织运营职务）」 Ⅰ.实施目的 （为什么、挑战·系统是什么） 1.挑战·系统的目的 在当今激烈变化的经营环境中，公司为了推进健全的企业经营从「3 个创新」的侧面实施了多种措施策略。 作为其中之一的「思想·创新（意识变革）」策略，从 93 年 6 月向高级职员引进挑战·系统（目标管理制度）、从 94 年 12 月向普通员工阶段性地扩大试行。 2 挑战·系统、 ⑴通过明确设定和执行组织目标和个人目标，使每一份力量有组织地集中实 现有效率的管理提高业绩化--作为管理工具以提高业绩为目标的制度-- ⑵关于提高业绩不可欠缺的能力开发，自己设定目标 ⑶客观地把握（评价）为目标努力的结果 ⑷依据其结果展开评定待遇（奖励·加薪等）和配置等人事诸制度将以上内容作为「目的」引进。 2.从引进到修改 ---为什么、高级职员挑战·系统是什么--- 自向高级职员引进试行后,通过对高级职员报表的回收·分析、指导等调研的实施,明确了「现行挑战·系统」制度上·运用上的课题选择和意见希望等。 另外，以来年引进为目标现在正在进行高级职员人事制度（职责制度·评价制度）的修订准备。这是切实适应激烈变化的经营环境，为了追求「即使没有销售额的增长也确实有利润的体制的确立」，就需要进行能指导每一个社员意识变革的人事制度的改革。因此，作为意识变革（思想·创新）的工具而引进的挑战·系统就必须充实完备起来，特别是在作为掌握公司业绩钥匙、经营要素的高级职员中间。 在以上经过和背景下，以具体原案为基础围绕人事担当负责人不断交换意见，「高级职员挑战·系统」经过 1 年半试行,一直走到此次进行大幅度修订。 ----1---- Ⅱ.修订概要 1． 目的： 1． 修订的 4 个重点 修订的重点有以下 4 个。 3 ⑴高级职员人事制 ·配合来年高级职员人事制度的修订，由以往 度的对应 的目标设定方式向以后的各高级职员的以「职 责和责任」为基础的目标设定改变，评价其努 力结果。 ⑵管理·工具化的 ·将挑战·系统能够作为管理·工具即 彻底进行 ①作为高级职员本人管理自己工作的工具 ②作为上级为了达成自己的目标，对部下每 个高级职员的目标积极参与确认，在目标 进行过程中帮助·指导·确认的工具 ③还是切实评