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需求层次理论下的高职教师激励管理探究 顾卫杰 （常州机电职业技术学院，江苏 常州 213164） 摘要：对教师进行有效的激励管理是高职院校师资队伍建设的重要方面，以马斯洛需求层次理论为基础，通过对高职教师激励管理的现状调查，分析目前高职教师激励管理中存在的问题，并提出相应的对策。 关键词：激励管理；需求层理理论；高职教师 作者简介：顾卫杰（1980- ），男，江苏南通人，常州机电职业技术学院讲师，研究方向为高职教育管理。 教师是高职院校的核心竞争力，师资队伍建设是高职院校内涵建设的关键所在。在师资队伍建设过程中，如何体现“以人为本”的管理理念、如何对教师进行有效的激励管理是摆在我们面前的重要问题。课题组对常州科教城高职院校教师进行了问卷调查，以探究对高职院校教师进行激励管理的相关问题。 一、高职教师激励管理的基本内涵 需求是人缺乏某种必需的东西时在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态，是人积极性的基础和根源[1]。激励往往是通过满足人的某种需求而发挥作用的，通过激励来实现目标的过程首先是由一种未满足的需求带来紧张，从而产生内驱力，再由内驱力激发行动，通过行动来实现目标。 美国心理学家马斯洛在1943 年提出了著名的“需求层次理论”，他把人的需求从低到高分为五个层次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求，马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要[2]。课题组把高职教师的需求类型分为三类：“基础需求”、“关系需求”和“价值需求”。其中基础需求对应马斯洛需求层次理论中的“生理需求”和“安全需求”，关系需求对应马斯洛需求层次理论中的“社交需求”，价值需求对应马斯洛需求层次理论中的“尊重需求”和“自我实现需求”。 对高职教师进行激励管理，首先就要分析教师的需求，对这些需求进行分类，根据不同类型的需求制定相应的激励办法，将物质激励和精神激励相结合，全面地去激发教师的积极性和创新性，这样才会取得较好的激励效果[3]。 二、高职教师激励管理现状调查方案设计 （一）调查问卷思路设计 本次调查对象是高职院校的教师，问卷中设计了与教师利益相关的选项，参考国际上应用较为广泛的问卷量表，设计五级量表计分法，分别是“非常重要”（“非常满意”）、“比较重要”（“比较满意”）、“一般”、“不太重要”（“不太满意”）、“很不重要”（“很不满意”），通过问卷统计教师对各个激励要素的关注程度，并将调查对象按照需求层次理论模型进行分类，通过“重要程度”与“满意程度”的对比，分析现阶段教师激励管理中存在的差距，为下一步激励方案的制订提供依据。 （二）调查问卷内容设计 本问卷分为三部分内容。第一部分：了解被调查人员的基本信息，以便按不同的关键词对调查结果进行统计分析。第二部分：调查的主要内容，按照“基础需求”、“关系需求”、“价值需求”三类不同层次的需求，其中“基础需求”部分包括工资奖金、保障福利、工作环境、领导关心等；“关系需求”包括同事关系、团队文化、管理制度、参与决策等；“价值需求”包括荣誉赞扬、职称晋升、工作自主、培训学习、工作成就、受人尊重、学院发展、职务晋升等。以上16个需求要素顺序的随机的，被调查者根据需求要素说明，需对这些要素的重要性进行打分，同时对现阶段该要素的满意程度进行打分。第三部分：被调查者在打分时候的参考依据，五级量表计分法中五个级别分别对应的分数，其中5分代表“非常重要”（“非常满意”），逐次递减，分数越高，说明被调查者对该要素的需求越高和满意程度越高。用分数来表示，一方面可以准确表达个人的观点，另一方面，便于调查者进行统计汇总。 （三）问卷调查样本 本次调查主要以常州科教城内的五所高职院校为主，被调查人员涉及教师、管理人员、辅导员、中层干部等，共发放问卷260份，回收241份，其中有效问卷239份，问卷回收有效率为92%。调查人员中男性147人，占61.5%；从年龄结构看，30岁以下32人，占13.4%，31~40岁104人，占43.5%，41~50岁76人，占31.8%，51~60岁27人，占11.3%；从学历结构看，专科11人，占4.6%，本科87人，占36.4%，硕士研究生138人，占57.7%，博士研究生3人，占1.3%；从职称结构看，初级41人，占17.2%，中级93人，占38.9%，副高89人，占37.2%，正高16人，占6.7%。 三、高职教师激励管理现状分析 调查的16个选项可以归属到“基础需求”、“关系需求”、“价值需求”三类不同层次的需求中，根据被调查者当前认为最重要的、急需的需求项目对被调查者进行分类，可分为“基础需求型教师”、“关系需求型教师”和“价值需求型教师”三类，对三类需求都有，且比较平均的列入“混合型教师”，各类人员的结构如表1所示。不同类型的教师对各选型