2018年终总结-人力资源.pptVIP

?增加公司培训投入（注重人才培养） 设置培训积分奖励制度（提高公司全员学习动力） 注重公司内部讲师的培养（搭建公司内部培训师建设） 将培训纳入绩效考核（刚性要求，施加压力） 安惠培训建议 打造安惠学习型组织 1 培训体系搭建 2 组织文化建设 1、培训课程体系的盘点与开发 2、企业内部讲师人员盘点 3、培训讲师管理体制 4、培训效果评估 1、构筑组织文化的灵魂 2、确定组织文化的导向 3、搭建组织文化的四大模块 组织文化建设 愿与安惠同成长共发展 打造企业与个人的核心竞争力！ 谢谢！ * * * * * * * * * * * 年终工作总结及计划 人资部—— 前 言 在安惠人资部工作不到三年的时间，在这里看到自己的成长，同时也见证的公司的发展和壮大。感谢帮助我的领导和同事，在工作中给予我指导、在生活中送给我关怀。在以后的工作中将继续秉承务实、稳健的工作作风，努力学习专业知识，更好的服务于自己的工作岗位，并将与公司乘风破浪，迎接更加璀璨的未来！ 目 录 培训 招聘 人员配置 第一部分 招聘环节 2015年人才市场环境概述 2015年安惠人才需求分析 01 2015年安惠公司招聘总结 招聘 人才需求分析 招聘总结 一线城市人才需求量排名：上海、北京、广州 热门行业：互联网/电子商务、金融/投资/证券、计算机软件 民营企业的人才需求量远远高于其他性质企业 2016年应届毕业生约770万 应届毕业生可提供岗位：客服专员、销售代表、文案策划 中技、技工类学校：维修技工、喷漆技工 招聘成本分析 离职率分析 离职原因跟踪 人才市场 安惠公司2015年招聘成本统计 备注：招聘人员薪酬：6K/月 岗位设计：2人 可衡量的招聘成本：189860元，不含电话费、招聘简历打印费用； 不可衡量的招聘成本：面试官的时间成本、为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。 2013年—2015年入离职人员统计 2011年—2015入职至今人员统计 16.7 % 16.3 % % 17.4 % 17.7 2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2015 年，员工整 体离职率略有上 升，为 % 17.7 ， 同比增长 1.7 % 。 如果 员工频繁离职，对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理 成本。 员工 频繁流动，企业人才架构的稳定性将面临持续挑战，团队效率、员工士气以及技术、客 户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势 。 市场调研——员工整体离职率统计 安惠公司三维离职率分析 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%老员工离职率 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 备注：老员工定义为工作满一年的为老员工 安惠公司三维离职率分析 1、待遇太低或者待遇不匹配； 2、用人制度有问题：不公正、公平、公开； 3、员工抵挡不住外界诱惑； 4、员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。 其中，1和2占最大比例，企业需要承担90%的责任，相当于拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。 员工跳槽的4大核心原因 一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！ 核心人才流失成本 提高员工忠诚度 加强对员工的信任与尊重； 工作中给予支持帮助，提高员工业务水平； 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬； 保持企业良好信誉； 增强各部门人员的识别系统，增强员工归属感 第二部分 人员配置 人才储备 部门内部员工搭配 02 人才储备 校园招聘 关键岗位 人才培养 时间集中，范围广大，对象局限 优质人才储备 企业品牌宣传 具有一定的延续性 管理成本高（注重传、帮、带） 员工忠诚度高 提供向上的发展通道 校园招聘 关键岗位 人才培养 部门内部员工搭配 90后离职原因前三位：与直接主管不合拍，没有存在感和价值感，薪酬缺乏外部竞争力。 “90后”大军涌入职场谁来适应谁？ 80、90后员工管理 1、加强直接领导与下属的沟通； 2、注重员工成长及时给予工作中的指导帮助； 3、缩小市场平均薪酬与公司薪酬的差距； 4、给予信任，增强员工责任人感与忠诚度； 5、注重团队建设，增强团队凝聚力； 部门内部员工搭配 第三部分 培训 安惠公司在职人员学历统计 培训积分政策 内部讲师培养，打造安惠学习型组织 03 安惠公司中高层领导学历统计 安惠公司在职人员学历统计 2015年度安惠公司培训课