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基于“80后”员工个性特质的赏识管理策略研究-工商管理硕士专业论文
独 创 声 明
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学位论文版权使用授权书
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学位论文作者签名: 导师签字:
签字日期: 年 月 日 签字日期: 年 月 日
基于“80
基于“80 后”员工个性特质的赏识管理策略研究
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1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着我国改革开放 30 年,国家的日渐发展与崛起带来的一系列变化,“80 后”一代也迅速成长并在社会各行各业崭露头角,日渐成为企业员工队伍的重要 组成部分,如何在复杂的管理环境中,用新思维和方式有效管理 80 后员工,已 成为企业管理者共同关注的课题。
目前,我国企业人力资源管理中面临着三代人共同工作的局面,即: 1960 年之前出生的“艰苦奋斗的一代”、60 和 70 年代出生的“中流砥柱的一代”、80 年代出生的“以自我为中心的一代”[1](美国 2007 年 8 月 6 日出版的《时代》 周刊曾经对中国“80 后”进行了专题报道,称他们为“以自我为中心的一代”)。
我国“80 后”这一概念最初是青年作家恭小兵在 2003 年提出,本来是文坛 对 1980 至 1989 年出生的新一代年轻作家的称呼,后来被社会各个领域普通借用,
泛指所有 20 世纪 80 年代出生的年轻人。这一群体得到了社会的广泛关注,不仅 仅因为出生于独特的时代背景——改革开放和计划生育政策的实施,并且,这一 群体数量很庞大,根据《中国统计年鉴》显示数据,中国 1980 年—1989 年出生 人口约有 2.04 亿,占中国总人口的 16%;更为重要的是,“80 后”正值 22 岁至 31 岁,有的即将成为高校毕业生,有的已经步入社会工作,有的已经到了而立 之年,他们正在逐步成为社会财富的创造者、当代职场的主力军,在我国经济迅 速发展和互联网普及的时代背景下,“80 后”员工伴随着西方经济渗透与文化渗 透、家庭结构变化等宏观、微观环境的改变,使他们具有不同于任何一代人的个 性特质,并且给企业管理带来了诸多挑战。
众所周知的“富士康员工跳楼事件”,自 2010 年 1 月 23 日的第 1 跳至 2010
年 5 月 26 日的第 12 跳,事件中大多是“80 后”员工,用这种极端的方式表达 着对企业管理的不满。这一群体的个性特质与传统企业管理方式已经出现了“断 裂”,因此,如何对“80 后”员工进行有效管理,如何使企业与“80 后”员工和 谐发展,成为了我国企业人力资源管理过程中面临的普遍问题。
“80 后”员工日渐成为职场的新生力量,由于他们成长过程中经历的社会 环境与以往年代截然不同,他们彰显出了自己的个性特质和工作理念,过去人力
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资源管理中所使用的管理理念和传统控制式管理模式,已经越来越不适应这一新
生代群体,因此如何对这一新代群体进行有效的管理,已经成为了企业人力资源 管理中不得不面对的问题。
我国管理学有关于“80 后”新一代员工的研究主要是从 2005 年开始的,涉 及到个性特征、工作特性、成因分析等。但基于这一群体的有效管理,还处于探 索阶段。因此,本论文将通过分析“80 后”员工的个性特质,研究赏识管理的 必要性和有效性,使企业与“80 后”员工和谐发展。
总体上对于“80 后”员工的个性特质研究内容比较多,但针对此项问题的 解决办法研究的比较少,因此,针对我国“80 后”员工的管理问题有必要抓住 一个切入点,即“赏识管理”的策略,结合企业实际进行研究,力求有所突破。
1.2 研究思路与研究方法
首先,本文采取文献分析和问卷调查相结合的方式,总结出“80 后”员工 的个性特质,阐述“80 后”员工的鲜明的个性特质及其形成的原因,剖析他们 的工作价值观,提炼出 80 后员工对被赏识的渴望因素,从而提出赏识管理策略 的必要性。
其次,阐述赏识管理的相关理论。赏识的核心是看到每个人的进步。企
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