第2章人力资源战略与规划.pptVIP

二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (一)外部人力资源供给预测 1、概念 外部供给预测是指对企业以外能够提供的满足企业所需要的人力资源的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。 外部供给特点：不能为企业所掌控，而只能通过信息的收集和分析，采取其他途径获得。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (一)外部人力资源供给预测 2、外部人力资源供给的影响因素 （1）宏观经济形势和失业预期。 （2）当地劳动力市场的供求状况。行业劳动力市场的供求状况；大中专毕业生的数量与质量及就业意向。 （3）企业的吸引力。 （4）竞争对手的动态。 （5）政府的政策、法规与压力。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (二)内部人力资源供给预测 1、企业内部人力资源供给 是指企业对现有人力资源的有效使用和开发。 企业内部人力资源供给是对企业现有员工的年龄分布、离退休情况、岗位结构、人员配置、考核晋升、人员流动以及培训和开发等方面情况统计的基础上，对企业未来人力资源状况的估计。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (二)内部人力资源供给预测 2、影响内部供给的主要因素 （1）现有人力资源的存量； （2）员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残等； （3）内部员工流动，包括晋升、降职、平职调动等； （4）内部员工的主动流出，包括跳槽等； （5）因战略调整和人力资源政策变化引起的员工流动。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 人员替代法和马尔可夫分析法。 1、人员替代法（替换单法） （1）概念 人员替代法是对企业现有人力资源调查和对员工能力、潜力等评估的基础上，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理层继任计划的预先安排，并记录各职位的接班人预计晋升的时间，作为内部人力资源供给的参考。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 1、人员替代法 （2）人员替代图 人员替代法是通过人员替代图来预测企业内部人力资源供给的。(如图所示2-6) 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 1、人员替代法 总经理 王军A/2 第二分厂经理 胡兵A/1 总经理助理 刘晓B/2 会计经理 朱成C/2 人力资源经理张华A/1 规划经理 李强A/1 赵燕B/1 技术顾问 孙平B/3 第三分厂经理 欧文A/2 范伟B/3 第一分厂经理 秦明B/2 罗林C/4 框内名字代表可能接替职位的人员。 A：可以晋升 1：表示优越 B：需要训练 2：表示良好 C：不适合该职位 3：表示普通 4：表示欠佳 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 1、人员替代法（替换单法） （3）人员替代法实施规则 A、人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位之下的每个员工均是潜在的供给者。 B、人员替代法以员工的绩效作为预测的依据，当某位员工的绩效过低时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效很高时，他将被提升替代他上级的工作。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 2、马尔可夫分析法(马尔可夫转移矩阵法) （1）概念：马尔可夫分析法是在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况，来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。 该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 2、马尔可夫分析法(马尔可夫转移矩阵法) （2）以某公司人事变动为例 第一步：制作一个人员变动矩阵表(见表2—8A)。 职位层次 人员调动的概率 职位层次 G J S Y 离职 高层领导人(G) 0．80 0．20 基层领导人(J) 0．10 0．70 0．20 高级会计师(S) 0．05 0．80 0．05 0．10 会计员(Y) 0．15 0．65 0．20 二、人力资源供给预测 第五节 人力资源预测 (三)人力资源供给预测方法 2、马尔可夫分析法(马尔可夫转