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企业招聘服务外包动因与风险防范 　　 　　随着知识经济兴起、世界经济一体化、信息技术迅猛发展和企业经营全球化的推进，自上世纪 80年代末开始，人力资源管理外包在世界范围内日益兴盛，渐成风潮。1990 年哈默和普拉哈雷德在《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个名词。 　　 　　在此之后，伴随着西方企业提出的“回归主业、强化核心业务”的口号，越来越多人主张通过“外包”的方式将一些繁重且琐碎的事务性工作转让出去。 　　 　　目前，招聘服务外包在欧美市场已发展得相当成熟，世界 500 强中的绝大多数企业都在使用。但在我国，招聘服务外包尚处于起步阶段。从 2000 年开始，中华英才网第一次接受了 IBM 公司招聘的外包服务。 　　 　　至今，很多跨国公司本土企业都选择招聘服务外包，地域上也从北京、上海、深圳等东部发达地区到武汉、成都、西安等西部地区。可见，在中国招聘服务外包虽然是新生事物，却在被越来越多的企业所接受。招聘服务外包之所以发展如此迅速，首先在于其自身的优越性。但是，任何事物都是一柄双刃剑，招聘服务外包一旦应用不当，也会为企业发展带来意想不到的风险，所以针对其风险的防范与应对也就显得尤为重要。因此对相关文献进行全面梳理，探究研究脉络，从而为未来的理论研究与实践操作提供有益的参考与借鉴具有了重要的意义。本文试图对此作出一种尝试。 　　 　　一、企业人力资源招聘服务外包研究基本脉络 　　 　　通过研读十年来国内有关招聘服务外包的文献可以总结出，对企业人力资源招聘服务外包的研究近年来才刚起步，相关研究主要从三个方面展开。 　　 　　首先，从对企业人力资源招聘服务外包内涵的探讨入手，主要从内容、核心职能和优势三方面对招聘服务外包下定义；其次，对企业将人力资源招聘服务予以外包的动因分析，主要从宏观和微观两个角度进行了分析；最后，是对企业人力资源招聘服务外包的风险及其应对措施问题的分析，按风险来源或外包过程予以概括并提出相应的措施。下面沿着这一脉络进行概括与分析。 　　 　　二、企业招聘服务外包的内涵 　　 　　常见的人力资源外包服务包括招聘服务外包、培训外包、福利外包、薪酬外包和绩效管理外包等方面。一般可以将招聘服务外包理解为企业将员工招聘工作的部分或全部（连续地）外包给外部专业的人力资源服务商或“第三方”专业的人力资源服务公司。 　　 　　国内许多学者对招聘服务外包的定义各有侧重。祝恒辉（2005）从招聘服务外包内容方面给出定义，指企业把人力资源需求评估、招聘、测试以及聘用等操作部分或全部工作外包给服务商来完成。基于此，不仅一般的人才中介，代理招聘、测试 , 猎 头 活 动 , 像 PEO（Professional Employerorganization）服务，人才租赁，人力派遣等也被包含在招聘服务外包的范围内。从招聘职能活动的性质出发，张永生（2006）、方慧（2009）对招聘服务外包的定义更倾向于企业对自身核心职能的注重，即通过专业的第三方人力资源服务商连续化运作，使企业可以把更多的时间和精力用在自身核心职能的培养和整体战略的规划上，帮助企业完成部分或全部招聘活动。郑楠、韩志新、高志会则认为，由于第三方的专业人力资源公司在人才评价、评价工具和流程管理方面具有显而易见的优势，用人单位可以借助招聘服务外包将全部或部分招聘、甄选工作委托给人力资源外包公司，以利用以上优势完成招聘工作的一种方式。 　　 　　在综合不同学者观点的基础上，凌锐（2013）提出招聘服务外包是指企业（发包方）将员工招聘工作全部或部分地外包给专业的人力资源服务机构（外包商），这样一方面外包商通过规模化的行业运作方式能为企业提供更加专业化的服务，另一方面用人单位（发包方）也能缩减人力资源基础性工作并且降低成本、提高效率的一种新兴招聘方式。 　　 　　　　三、企业招聘服务外包动因及优势 　　 　　据 Gurchiek（2005）的研究调查中发现，外包了一种以上人力资源管理职能的企业所占比例达到94%,并且近一半的企业还有进一步的外包计划。以武汉某软件企业为例，祝恒辉（2005）对招聘与培训这两项人力资源管理职能的外包进行了研究，他指出招聘服务外包动机包括弹性人力资源战略的需要、减少招聘过程的政策风险、节省人资部门人员时间与精力、降低成本和对于内部代理问题的考虑。 　　 　　韩志新（2010）指出，招聘服务外包是外包战略在人力资源管理中的一种具体应用和新兴招聘形式。他认为招聘服务外包有五大动因，即招聘高级人才的需要，紧急、批量招聘人才的需要、提升招聘工作效率的需要、提高招聘质量的需要以及有利于提升企业的核心能力。有效实施招聘服务外包将有助于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效率性，从而提高核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。周文（2010）在分