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2003_10_20 就业中心－金蕾莅 2004届毕业生“职业辅导活动月” 心理测验的基本类型 认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验 面试的类型——个别面试INDIVIDUAL INTERVIEW 个人情况的澄清（简历） 例：你遇到过的最大困难是什么？如何克服的？ 目的 / 障碍 / 解决步骤 / 结果 / 对结果的数量评估 为什么想在该企业/部门工作（付出与索取） 有何经验和技能适合申请的工作（可转移技能） 你未来三年或者五年的规划是什么（目标一致） 你有什么问题要问我们（反馈/调研/职位） 培训、工作时间、责任、评估方法、典型工作日？ 面试的类型——小组面试GROUP INTERVIEW 企业寻找的是。。。 具有相似的 思维方式 的人 ???? １．员工小王误将２万元手提电脑以１．２万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把８千元要回来。 ???? ２．某电视台著名节目主持人，因为个人发展原因要离开她所主持两年的电视节目和喜爱她的观众。请你帮她写一篇告别词作为最后节目的主持词。 ???? ３． 某手机厂商因为设计者失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送１００元代用券购买其新型号手机。 基本形式： 多对多面试 无领导小组讨论 “无领导小组讨论”举例 形式： 由应试者组成临时的工作组 讨论一个有争议的问题 每人一份摘要，代表一种不同的观点 没有指定小组领导 / 隔岸观火的评委 时间：30MIN＋30MIN 能力考核：判断能力、听取他人意见的能力、 提出自己的观点但不会批评他人 的能力、说服力和领导力。 西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春： 我们在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用这样的形式。 　　不久前给一个业务部门招聘销售人员，一共是24个应聘者，我们分两天进行了两场招聘活动，一组12个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。 　　我们对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。 　　　　　 英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。 　　小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们假设的情景有点像是荒岛逃生，当时有个人给我很深刻的印象，他表现得特别好，一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。 　 接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。 　　每一环节我们都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论，针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。 最后我们招聘了6个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。 More eyes principle 如何回答面试中的提问 知彼——弄清考官的问题，不断澄清 逻辑——形成回答思路与提纲 核心——与工作和企业相关 具体——“用事实与细节说话” 合理——没有绝对标准的答案 简洁——2－3分钟内所答即所问 充分——对于企业/职位的“试前”了解 态度——客观、辨证、成熟 应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力？ 　　西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。 　　我们的招聘人员都是经过专