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关于中瑞公司经理领导行为的对比研究 　　　[摘要] 本文试图从跨文化交流的角度，比较研究中国和瑞典公司经理领导行为的异同之处。从领导风格的层面，本文以Bass等人提出的变革型领导行为为研究对象。在Hofstede文化价值观的研究结论以及有关变革型领导行为理论的基础上，本文提出了八个假设，试图比较分析文化异同对中瑞公司经理领导行为的影响。 　　[关键词] 中国 瑞典 文化异同 变革型领导行为 交易型领导行为 　　一方面，本文以变革型领导行为和交易型领导行为为研究对象。在过去的二十年，日新月异的科技和愈来愈频繁的跨文化商务交流对组织内的领导行为产生愈来愈深远的影响。然而，单一的领导理论研究，如领导特性理论、领导行为理论，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导权变理论，虽然弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。变革型领导行为理论为新时代领导理论开辟了新的思路，比以往理论采取更为实际的观点，是21世纪最前沿、最广泛的领导理论研究的课题之一。 　　变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，潜移默化地改变员工的信念和态度并激励员工的过程，以及领导者给组织目标和主要战略决策作出承诺的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。相对于变革型领导行为而言，交易型领导行为常被理解为领导与员工之间成本与收益交换的过程，比如 Chio State提出的领导员工交换理论，即交换型领导者根据员工的工作表现或业绩给与员工相应的奖励或惩罚。 　　Burns用变革型领导行为理论去阐释领导与员工的关系：领导与员工互相促进，一方鼓励另一方达到更高的目标和道德水平。Burns、Conger Kanungo、 House、Bass、Bass Avolio在关于变革型领导行为的研究中都得出以下结论：变革型领导行为较交换型领导行为对组织的管理与发展更为有效。 　　Bass和Avolio提出变革型领导行为包括四个维度:①理想影响力;②鼓励性激励；③智力激励;④个人化考虑。在此基础上，本文又提出了一个维度，即受风险程度，因为商业冒险与投机是变革型领导者一个较典型的特征。此外，Bass提出交易型领导行为包含三种因素:①权变奖励领导行为;②例外管理领导行为;③自由放任领导行为。 　　另一方面，本文从跨文化交流学的角度，试图比较分析中瑞公司经理领导行为的差异。Hofstede在《文化与组织：思想的软件》一书中提出了文化差异的五个方面：权力差距（高对低）、个体主义或集体主义、阳刚型或阴柔型、回避不确定性（强对弱）和长期或短期导向。在进行中瑞中小型公司经理领导行为对比研究时，本文主要采用了前四个维度。根据霍氏理论，权力差距是指“人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度”。在高权力差距文化中，权力只是集中在少数人手中；中国以及一些亚洲国家属于高权力差距国家，这些国家的人们易接受组织内的集权领导。而在低权力差距文化中，人们之间的关系是平等的，如瑞典和一些西方国家，人们崇尚组织内的分权和扁平化的组织结构。个体主义或集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个体主义社会中，个人之间的关系松散；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个强凝聚力的整体。阳刚或阴柔文化反映的是一个社会的男性化或女性化的程度；阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Hofstede的研究显示，北欧国家文化柔性较强，日本和奥地利文化刚性最强。回避不确定性是指“某一文化中的成员，对不确定或不熟悉的情景所感到的恐惧不安情绪的程度。”某些文化不能够忍受不熟悉或模糊的事物，生活在这种强回避不确定性文化中的人们把不确定的事物看作是危险的，因此总是设法回避不确定的事物；而生活在弱回避不确定文化里的人们能够比较自如地处理各种各样的不确定的事物。属于前者的主要有拉美国家，而后者的国家主要包括北欧、美国等国家。 　　根据Hofstede文化理论，中国属于高权力差距、集体主义、阳刚型和弱回避不确定性的文化体系；而瑞典则属于低权力差距、个体主义、阴柔型、弱回避不确定性的文化体系。 　　一、中国和瑞典在上述领导行为层面和文化层面上的比较和研究假设 　　House指出，领导行为在不同文化背景下的表现方式越来越受关注。Laurant指出，一个公司的经营风格往往是其领导者价值体系的表现；而这些不同价值体系受其领导者所在的国家的文化背景所决定。同样，Hofste