心理契约理论下力企业员工激励管理研究.docVIP

心理契约理论下电力企业员工激励管理研究 　　　　人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业发展的关键性因素，而激励则是人力资源管理的重要内容。在当前电力改革逐步推进与电力市场竞争日趋激烈的形势下，进行有效的激励管理，形成企业员工心理契约的动态平衡，调动广大员工的工作积极性，更好地发挥员工的主观能动性，提高企业的效率和效益，使企业在发展中取得竞争优势是电力企业面临和亟待解决的问题。 　　1　电力企业员工激励的内涵和作用 　　　激励的内涵 　　电力企业人力资源管理激励的概念，主要是为了激发员工的工作动机，也就是说各种调动员工的积极性和创造力的有效途径，使员工努力完成分配给各个电力企业的任务。有效的激励会点燃电力企业员工的积极性，增加其工作的热忱，使其具有更强的荣誉感和超越感，并将潜在的巨大驱动力释放，奉献为电力企业愿景的热情。 　　　激励的作用 　　 　　对电力企业来说，激励的作用主要体现在以下五个方面：（1）开发员工的潜在能力，促进电力企业员工充分地发挥其才能和智慧；（2）可以吸引电力企业所需的优秀人才，并保持电力企业人员的稳定性；（3）可以鼓励先进，鞭策后进；（4）可以使员工的个人目标与电力企业的目标协调一致；（5）可以提高电力企业的业绩和绩效。 　　2　电力企业员工激励的现状 　　近年来，我国电力企业的激励考核制度逐步健全，在实践中，许多电力企业形成了良好的模式和经验，并取得了一定的成果。但大多数的电力企业员工的激励，并没有达到预期的效果和影响，这主要是因为以下原因：（1）员工的责任与利益呈现不对等的薪资；（2）缺乏长期激励的薪资结构，致使不能长期地激励员工工作热情；（3）缺乏良好的竞争机制和人员的持续培训制度的激励文化；（4）缺乏文化方面的激励，激励方式单一，以人为本的理念未得到充分体现等。 　　3　心理契约理论的引入 　　“心理契约”这一术语最早是由美国组织行为学家Argyris提出并应用于管理行为中的。他在1960年所着的《理解组织行为》一书中用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，就会有少的抱怨，而维持高的生产。 　　1973年，Kotter将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。而Herriot等人认为“心理契约”是雇用关系中的组织和个人彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知或隐藏于各种期望之中。 　　心理契约是雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。Schein指出，虽然心理契约是内隐的但它却是组织行为的一个重要决定因素。 　　4　基于心理契约的电力企业员工激励管理 　　有效的激励能充分调动电力企业员工的积极性、主动性和创造性，保持员工心理契约的动态平衡，有利于电力企业形成积极向上的凝聚力，有助于保持良好的绩效，从而促使电力企业目标的顺利实现。 　　　建立基于心理契约的有效激励机制 　　心理契约是电力企业与员工之间的重要桥梁，另外也是保持企业与员工良性发展的重中之重。主要是由于员工的行为是决定子员工的心理动机，而员工自我激励是一种心理需求产生的基础。进而，为了达到这一目的电力企业应该将以下三个部分做好：（1）进行一次员工心理需求调查，这样方能获得对员工的心理需求信息；（2）聚类分析，则是把员工最想要的每一类都逐一归类，得出哪些是员工最想要的；（3）根据分析的结论，综合考虑，使用适合企业员工的激励机制。此外，根据马斯洛的需求层次，当员工较低层次的需求得到满足，则会转型到另一个更高层次的需求，这就要求电力企业的激励机制也应当实时动态跟踪，以达到预期的效果。 　　　加强企业文化激励 　　所谓企业文化，是指在企业内部条件下，在企业内部根据生产经营和管理过程中所形成的具有本企业特点的精神和物质形态。其内容包含：（1）企业精神；（2）文化精神；（3）道德准则；（4）行为准则等。 　　一个系统优秀的企业文化是激励企业发展的必要基础。 　　一方面，优秀的企业文化能够营造一个好的工作环境，员工能够以良好的心态进行工作，把企业的发展和自己的成就紧密联系在一起，有效提高个人业绩和企业绩效。另一方面，优秀的企业文化能够使员工的精神需求得到满足，从而起到精神激励的作用。心理学家赫茨伯格认为，外部条件激励虽然可以激励和提高工作的满意度，但是不能促使和提高人的主观能动性与积极性，只有内部条件激励才能真正地调动起工人的生产积极性，所以说精神激励比物质激励的有效性更为显着。而就企业文化来说，其内在本质就是一种精神激励，在促进和提高员工积极性方面起到很高的激励作用