转型期高校图书人才流失的诱因剖析与治理取向.docVIP

转型期高校图书馆人才流失的诱因剖析与治理取向 摘 要：人力资源在所有资源中处于第一资源。目前，图书馆人才资源流失的主要原因有主观因素，客观因素，社会环境因素等各个方面。对于图书管理人才资源流失的这种现状，图书管理人员应该更新思想观念，正确看待图书馆人才流失，通过人才外聘，对馆员实行职业生涯规划，并充分借鉴国外先进的图书管理经验，为我们图书馆建设服务。 　　关键词：高校；图书馆；人才流失；诱因；治理 　　 　　引言 　　人才的重要性，古代有“国之兴，长于正；政之兴，在得人”之说；现代社会又是一个充满竞争的社会，有“归根结底都是人才的竞争”之说。任何一项事业的发展都需要人才，图书馆事业的发展同样如此。中国正处于经济和社会的转型时期，随着市场经济的完善和人才市场的逐步建立，各类信息服务机构为图书馆的改革和发展提供了前所未有的机遇。同时，也使图书馆队伍建设受到严重的冲击，并由此而出现了一系列困难和问题。其突出表现为优秀图书馆人才不断流失，使原本进展困难的图书馆队伍建设更加步履维艰。因此，制定科学的图书馆人才发展政策刻不容缓。 　　一、校图书馆人才流失的诱因分析 　　由于历史的原因，中国图书馆更多的成为了解官太太、博士夫人、学校机关子女就业的场所。因此，图书馆中女性偏多，年龄偏大，学历层次偏低，继续学习的动力不够。而且，其中部分人员带有照顾安排工作的因素，她们虽进入图书管理队伍时间较短，但往往因工作资历较长构成了图书馆的中层管理队伍，从而影响了图书馆整体服务质量的提升。笔者调查了华中地区某高校图书馆学系，从1980 年至今的毕业生共1 000 余人，这些毕业生中目前仍在图书馆工作的不到300人。优秀高校毕业生是目前各图书馆的骨干队伍，他们的相继调离，对图书馆队伍建设犹如雪上加霜。 　　（一）个人因素是人才流失的主观动因。按照马斯洛（Abraham H. Maslow） 的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需要。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要，而这种追求的动机来自人的内心深处，有较大的激励作用。从人才流失问题来看，图书馆管理中如果将人简单地看做只要求满足低层次需要的“经济人”，那就很容易进入职业管理误区。据笔者观察，中国图书馆员的职业需求与他们基本一致。不论是从工作满意度方面的调查，还是对工作压力的分析，都从一个角度分析概括了人才因自身因素进行流动的原因；（1）个人职业升迁需求或成就感不能满足；（2）工作单调、枯燥；（3）工作上缺乏自主权；（4）人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；（5）科技发展和读者需求的多样化，给自身造成技能更新的压力；（6）弹性时间的需求，解决家庭困难。可见，人才的价值观念影响其流动偏好的倾向性；人才的初始财产影响其抗风险能力；人才的婚姻家庭状况也是人才流动的重要约束变量。 　　（二）社会环境因素是人才流失的根本动因。社会环境因素对人才流失的影响是全方位的，社会的总体经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念以及社会的法律制度等因素，通过影响人才流动的预期收益、抗风险能力、流动倾向性、规则意识以及人才流动的社会效应等方式对人才流动产生影响。现实表明: 只有利益。人们之所以有社会关系， 并不是因为他们作为社会主体而存在，而是因为他们彼此有相互的需要。这种需要在现实的和逻辑的关系中就被称之为利益，离开了利益，人才就只能是单个的主体，这种主体不具有社会学意义，只具有生物学意义。作为社会学意义上的主体，人才必定具有利益。因此，人才的人力资本含量影响人才在市场上的供求关系，进而决定人才流动的潜在收益。 　　（三）图书馆因素是人才流失的客观动因 　　1. 图书馆员的职业高原问题。所谓职业高原，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业高原的人才可能已达到职业的顶峰，通常来说，到达职业顶峰的人才工作绩效可能会降低，当人才因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致人才工作态度较差，工作绩效不佳。因此，组织在设计人才的职业道路时，应尽量避免人才进入职业高原。 　　2.图书馆员的职业发展模式单一。传统图书馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。如果图书馆组织依赖这种模式培养图书馆员中的骨干力量，则势必会造成机构臃肿、部门设置过多的现象。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。 　　3.图书馆员人才评价、绩效考评不合理。1965 年，美国心理学家亚当斯提出公平理论认为：当员工做出成绩取得报酬后，不仅关心