试论如解除劳动合同的方式.doc

试论如解除劳动合同的方式 《中华人民共和国劳动法》在第24条至第32条中规定 了用人单位和劳动者解除劳动合同的几种法定情形，正确地 理解和适用这些规定无疑将有助于劳动争议案件的有效解 决。下面，笔者将就上述条文的理解及其在司法实践中的 体运用试作探讨。 依照我国劳动法的规定，劳动合同的解除分为以下几种 情况： 一、协商解除劳动合同 司法实践中，就协商解除劳动合同的经济补偿问题（即 前文所述协商解除劳动合同的第3个特点），还存在着两种 不同的理解。一种理解认为，在协商一致解除劳动合同的情 况下，无论谁提出的解除劳动合同的要求，用人单位均须无 条件支付劳动者经济补偿金。另一种理解认为，有必要区分 是哪方先提出的解除劳动合同的要求，如果由用人单位提出 的，应由用人单位支付经济补偿金，如果由劳动者先提出的, 那么如果给用人单位造成了经济损失，劳动者还应承担赔偿 责任。 笔者认为，这两种理解均是值得商榷的。第一种理解， 实际上与劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第5条的规定相悖，该办法第5条规定：经劳动合同当 事人协商一致，且“由用人单位解除劳动合同的”，才由用 人单位向劳动者支付经济补偿金，并没有规定在劳动者先提 出解除劳动合同情况下，用人单位还要支付经济补偿金。而 且，从实际情况看，劳动者先提出解除劳动合同，用人单位 满足了其要求，再由用人单位给予经济补偿也违背了最基本 的公平原则。因此，第一种理解是错误的。对于第二种理解, 笔者认为也是错误的。在双方当事人协商一致解除劳动合同 的情况下，之所以规定用人单位在先提出终止合同的情况下 给予劳动者一定的经济补偿，完全是因为在劳动合同的法律 关系中，用人单位处于一种强势的地位，而劳动者往往处于 劣势，让用人单位给予一定的经济补偿可以使这种失衡的法 律关系得到一定程度的恢复。因此，这种补偿是合理的。而 在劳动者提出解除劳动合同且与用人单位达成一致意见的 情况下，已说明劳动者的离去对用人单位的利益并不构成严 重影响，再要求劳动者赔偿用人单位的经济损失已违背了 《劳动法》着重保护劳动者权益的宗旨。因此，笔者认为， 按照前文所述协商解除劳动合同的第3个特点处理此类补偿 问题，是符合劳动法的立法本意且有利于解决此类纠纷的。 二、用人单位单方解除劳动合同 《劳动法》在第25条至27条规定了用人单位有权单方 解除劳动合同的三种情况。按照第26条和第27条的规定解 除劳动合同的，用人单位均应支付劳动者经济补偿金，因此 在实践中争议并不大，本文在此不再论述。但第25条因规 定了用人单位可以在四种情况发生时行使单方解除权，并无 须支付劳动者经济补偿金。故对该条的理解和适用在实践中 存在颇多争议。下面，笔者将分别就用人单位有权单方行使 解除权的四种情形在司法实践中出现的问题进行分析。 1、 在试用期间被证明不符合录用条件的 2、 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 在适用此条款时出现的问题往往是如何认定劳动者违 反劳动纪律或企业内部规章行为的严重程度。面对市场竞 争，很多企业往往只从本单位的利益出发，常常以所谓“加 强管理，严肃纪律”为由，对实际上只犯有小错的劳动者， 却按严重违纪来解除劳动合同。为此而引发的解除劳动合同 争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。而目前对何谓 严重违纪，我国相关的法律法规缺乏规定，致使在适用该项 条款时出现认识上的分歧。笔者认为，对于违纪的严重程度, 应综合企业的性质、职工行为的性质以及职工行为给企业带 来的负面影响的大小，由法官作出判断，而不能完全按照企 业内部规章的规定进行认定。应当认为，法官在长期办理劳 动争议案件中所形成的认识是判断此类纠纷的最好准绳，由 于个案的不同，处理的原则也会有不同，但是只要法官客观 独立地作出了判断，这个判断就应该是公正的。 3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损 害的 对于这条规定，笔者认为应从以下角度理解，即存在严 重失职、营私舞弊行为，而且给用人单位造成重大经济损失, 或是由于劳动者的行为给单位带来了不可挽回的恶劣影响 时方可适用。在劳动者不存在主观过错或未给单位利益造成 严重损害的情况下，用人单位是无权引用该条款解除劳动合 同的。 被依法追究刑事责任的 司法实务中，有一种意见认为，对此项规定应作宽泛的 解释，如劳动者因违法行为被公安机关、法院等执法部门拘 留，用人单位也可以适用该条款单方解除劳动合同。笔者认 为，这种意见是与此条规定的立法原意相悖的。劳动部《关 于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留 或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其 暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用 人单位不承担劳动合同规定的相应义