劳动用工法律风险防控及违纪处理、离职管理.docxVIP

企业用工风险防控及实操技巧 一、员工招聘与入职风险防控 企业在劳动合同缔约过程中如何安全履行告知义务 劳动合同当事人在订立劳动合同时，应当对对方的基本情况进行比较全面地了解，以便选择是否与对方建立劳动关系，避免或减少以后发生不必要的劳动争议。 用人单位对劳动者的告知义务是主动的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明，即用人单位在招用劳动者时，应当主动地、如实地告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位在实务操作时，应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表或直接在劳动合同中进行设计。 劳动者的告知义务则是被动的，即只有在用人单位主动要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位利用知情权了解劳动者的基本情况时，应当注意必须是与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。不能侵害劳动者的隐私，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。 基于诚实信用原则，用人单位与劳动者都应当如实告知对方自身与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同则有可能导致劳动合同的无效。 ?对用人单位建议： 建议用人单位在招用员工时，预先制作签约告知说明书，将六项共性内容一一贴入，并作好劳动者提问及单位回答纪录，经劳动者确认签字后，再与劳动者签订劳动合同。单位应妥善保存该说明书。 2、对企业如何引导劳动者履行对企业有用的说明义务 3、企业入职offer发出后又反悔的法律风险、责任承担及预防方法 录用通知，或称offer letter，录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓要约，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓承诺，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。 按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。 预防方法 关于录用通知的操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定；（2）加大解雇成本。因为有可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，候选人迟迟不回复公司是否表示接受，则此时公司已经找到了新的候选人。为了规避此种情形带来的法律风险，建议