第六章薪酬结构体系设计.ppt

第六章 薪酬结构体系设计 第六章 薪酬结构体系设计 职位等级越高，需更强调外部竞争性 一、建立薪酬结构 第六章 薪酬结构体系设计 例如：某电脑代理企业可将薪酬等级数确定为8级： 职位：生产组长 技能3级，智力2级，体力3级，责任3级，职位评价的点值是多少？ 一、建立薪酬结构 第六章 薪酬结构体系设计 第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 例： 企业确定的 一级职位(A.B.C)的中值 外部市场平均值 ￥1800/1700（领袖） A:￥1600 ￥1500（追随） B:￥1500 ￥1300/1200（拖后） C:￥1450 第六章 薪酬结构体系设计 第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 例： 企业确定的一级职位(A.B.C)的中值: 1500 假定将其薪酬变动比率限定在50%, 则最高值为？ 最低值为？ 最高值-最低值（薪酬变动范围、 薪酬区间、薪酬幅度） 第六章 薪酬结构体系设计 第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 例子中结果可图示为： 第六章 薪酬结构体系设计 第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 在确定薪酬浮动幅度时，也可以以中值为参照。 比如：确定薪酬浮动幅度为中值上下的20% 则：最高值—中值/中值=20%（+20%） 中值—最低值/中值= 20%（-20% ) 第六章 薪酬结构体系设计 确定等级浮动比率是组织薪酬结构设计的关键点。 等级内的浮动比率需考虑的因素？ 不同等级的浮动范围必须相等吗？ 可以不同，一般来说，等级越高，浮动范围可能越大。 在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般在10%—100%间。 第六章 薪酬结构体系设计 与中值相关的薪酬分析设计工具—— 薪酬比较比率 假如某员工A （属于第一等级）基本薪酬1400， 则他的薪酬和中值相比为： 1400/1500=93% 一、建立薪酬结构 虚拟企业的工资等级 1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等 ……. 8级：总经理、副总经理 一、建立薪酬结构第三步：确定不同薪酬等级间的交叉和重叠关系不同等级之间可能存在以下三种情况: 第六章 薪酬结构体系设计 一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式 原因？ 具备激励性 交叠幅度大小的决定因素？ 薪酬结构图 第六章 薪酬结构体系设计 薪酬结构设计方法应该如何变革？ 变革取向： 第六章 薪酬结构体系设计 变革取向的两大根本特征： 薪酬等级数缩减 （多层级——少层级） 每一薪酬变动范围扩大 （窄变动幅度——宽变动幅度） 二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 宽带薪酬（Broad-Banding） 形成于20世纪80年代的美国 历史背景： 竞争使传统企业遭受压力 根本动因： 组织结构的变革: 扁平化、团队化、流程再造等等 实施状况： 近年来在多家企业内实行。 二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式 宽带等级数量确定 宽带等级划分的标准确定 (见下例) 薪酬结构图 美国某公司针对技术人员的宽带薪酬 二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式 宽带等级数量确定 宽带等级划分的标准确定 确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度