英国BP石油公司的人才战略.doc

- PAGE 1 - 英国bp石油公司的人才战略 英国bp石油公司，是世界上第三大“石油大国”，公司已有100多年的历史，但从公司近几年的一系列兼并活动来看，似乎现在才进入“壮年时期”。当WTO的脚步慢慢走进，许多跨国公司加大对华投资已是大势所趋，扩大投资意味着更多的就业机会，但它们的人才战略是什么？咱们先来听听bp的说法，把握方向，在心理上作好增加胜算的“武装”。 bp公司在最近的几年内，兼并了阿莫科、阿科、嘉士多等几家在石油行业具有不小影响的公司，实力倍增。同时，在华投资达25亿美元，是迄今为止投资数目最大的外企。与中国的合作历史，应该追溯到70年代初期。当时发展刚处于起步阶段的中国石油业需要bp这样拥有丰富经验的公司的帮助，近几年以来，双方的合作也由合作向合资转变，从“上油”向“下油”演变。近段时间bp与国内较大的几家公司如中国海洋石油集团公司、中国石化等以合资或购股方式进行的合作，数目之大，令人难以相信。 bp——beyond potrol,源自于石油又超越石油。 良才难觅 bp在中国大规模投资，必然会带来相应的人才需求。但是哪些人才会是热点？ BP（中国）政府及公共事务部经理易岷先生认为：“Thinking International,Doing Local的人才是公司长远发展需要的人才。也就是说，既能在观念上与国际接轨，又了解国内具体情况，能够根据当地、当时的情况进行“操作”的人才，是今后人才需求的热点。 具体的来说，公司对人才的需求面是很广泛的，如IT、管理、财务、石油人才等等都需要。公司人事经理 丁文静小姐补充道，从人才的能力上来分，公司需要专业人才、通用人才和管理人才。同时由于公司与国内的合作方式已由建立联络性网点向今天的项目、资金合作转变，机构的变化也导致了人才的变化，需求重点已由石油开发等专业人才，转为财务、市场和商务人才。 易岷先生认为在这个问题上，需要改变一下思路，我们不是问“现在需要多少人才”，而是问“我们有多少人才能够符合企业的要求”。现在许多跨国公司有不少高层、高级职位急需人才，随着对华投资的扩大，这种职位更多，但没有合适的人才来填补这些职位。很矛盾的是，中国人口众多，但真正适合高层职位、称得上是高素质的人才并不是很多。同时当前人才解决实际问题的能力和方法都很缺乏。许多人还抱着“知识惟上”的观点，但实际上，知识的更新多快？拥有多少知识并不是一个人的优势，而你所获得的技能和方法，却能使你一辈子享用不尽，也是你在“市场上”挥洒自如的资本。 全球化操作 bp是最早应用高科技的公司之一，公司的每一位员工都有一个“Password”，不论他(她)处于地球的任何一个地方，只要有一个终端，他(她)就可以获得需要的公司信息。 所以，当公司内部有职位空缺时，首先会在公司内部网上公布，进行招聘，这一个内部公开网不仅指的是北京，还包括全球。在北京的员工可以应聘英国的空缺职位，上海的可以应聘北京的职位，只要他愿意，也符合公司的需要。 公司同时也对外招聘，方式很多，有通过熟人推荐的、登报发布广告、网络广告以及关键职位人员通过猎头公司来物色等多种方式。 在对求职者进行筛选时，有时是集体性的，有时是由业务经理个别面试，但有一点是相同的：大家都需要通过公司的专门测试。测试的试题包括专用知识和专业技能两部分。易岷先生强调，大家不必因为自己的专业与石油无关而不敢上门求职。首先在观念上要打破，学什么就要从事什么职业的僵化思想，将所学专业与实际职业结合起来。同时行业的界限也应打破，这恰恰也是今后职业发展对个体的挑战所在。 由于公司是全球性的，人员的互动很容易，北京的人才可以派往外地，甚至是国外工作。公司员工总数达到10万人。而且这是一个全球性的公司，不同种族、肤色、语言的人在这里都能获得同等的机会。公司能包容多种文化，尊重大家的不同文化背景，以及习俗。 每年bp全球的所有分公司，都有一个员工满意度调查，做得相当详细、具体，的一个方面员工可以对年初公司的的承诺兑现度进行打分，另一方面大家可以提出对公司的愿望或者说需要改进的地方。而身处英国总部管理委员会的委员们，如果需要了解分布在全世界150个UNIT的员工满意度，只需轻轻点击公司内部网就可以。 “员工满意度”也是委员们考核分公司业绩的内容之一。 为个人创造事业 bp的“吸引力”究竟在哪里？ 易岷先生根据需求的不同对择业者进行分割，他认为择业者有以下几种类型：重薪酬型、重稳定型、重事业发展前景型、个人兴趣择业型。显然bp不是适合于任何人的“口味”的。 bp不是薪酬最高的企业，但它的优势在于，第一，它是一个有着100多年历史的公司，有良好的体制和管理基础；第二，这是一个系统学习知识的地方；第三，在这里有良好的事业发展前景，我们会努力培养员工成为