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专题三： 人本管理 本专题教学内容 一、“人本管理” 的起源——“ 人际关 系学说” 二、“人本管理” 的基础——“ 需要层 次理论” 三、“人性假设学说”——“X理论—Y 理论” “人本管理”的起源——“人际 关系学说” 1.霍桑实验 2.“人际关系学说” 的主要观点 3.对“人际关系学说” 的评析 霍桑实验 （1）物质条件与劳动生产率的实验 （2 ）社会条件与劳动生产率的实验  继电器装配实验—— 人际关系的改善能够提高生产 效率  访谈计划实验—— 劳动态度和“士气” 的变化影响生 产效率  线圈装配小组实验——“ 非正式组织” 的存在影响生 产效率 “人际关系学说” 的主要观点 （1）人是“社会人” （2 ）生产效率的提高主要取决于人的 “士气” （3 ）要重视非正式组织的存在和影响 （4 ）新型管理者的能力在于提高人的 “士气” 对“人际关系学说” 的评析 （1）“人际关系学说” 的贡献 （2 ）“人际关系学说” 的局限性 “人际关系学说” 的贡献  “人际关系学说”把社会学、心理学等新兴科学导入管 理理论，为开创新的管理学说奠定了一定的理论基 础；  弥补了古典管理理论的不足之处，强调人的社会需要 以及个人行为和集体行为对组织成败的重要作用，促 进了对组织中人的行为（包括非正式组织）的一系列 研究，拓宽了管理理论研究的领域，大大推动了行为 科学的研究和发展；  “人际关系学说”认为现代管理者不仅要具有技术—— 经济技能，更重要的是具有提高人的“士气”、处理人 际关系的技能。这一观点开了现代管理中的“人本原 理”之先河。 “人际关系学说” 的局限性  对“经济人”假设的过分否定；  偏重于非正式组织，过分强调非正式组织对个 人行为的影响；  过分强调感性逻辑的影响，旨在实现非合理主 义； 职工的满足度未必是生产效率提高的充分条 件；  只强调企业内部环境中人际关系对职工行为的 影响，忽视了企业外部环境中劳动力的供求关 系、社会状况、经济状况对职工行为的影响。 “人本管理”的基础——“ 需要 层次理论” 1.“需要层次论” 的基本前提 2.需要发展模式 3.对“需要层次论” 的评析 “需要层次论” 的基本前提 （1）人的需要能够影响人的行为，只有未 满足的需要能够影响行为 （2 ）人的需要按重要性和层次可以排成一 定的次序 （3 ）当人的某一极需要得到最低限度满足 后，才会追求高一级需要 需要发展模式 （1）生理上的需要 （2 ）安全上的需要 （3 ）社交的需要 （4 ）尊重的需要 （5 ）自我实现的需要 对“需要层次论” 的评析 （1）“需要层次论” 的贡献 （2 ）“需要层次论” 的局限性 “需要层次论” 的贡献  揭示了人类行为的动力结构，阐述了需要与激励的 一般关系，对于推动行为科学的进一步发展具有基 础性的作用；  马斯洛需要发展模式并不是一种间断的、阶梯式、 宝塔式的跳跃过程，而是连续的、波浪式的演进， 从而揭示了人的需要的发展和动态的性质；  马斯洛关于“ 已满足的需要不再起激励作用” 的观 点，对于管理者找出目前起作用的激励因素，采取 相应的激励措施来满足不同层次的需要具有现实意 义 “需要层次论” 的局限性  马斯洛“需要层次论”仅侧重于需要和动机的分析， 没有同工作和工作环境联系起来分析满足这些需要 的目标或诱因，更没有提出激励的方法。所以，它 只提供了研究人的管理的一个起点；  马斯洛研究的基本需要是一个抽象的人的“似本能” 的需要，而管理是一个对现实的、具体的人进行分 析和研究的过程。因此，在管理活动中还应当有一 个从一般到个别、从抽象到具体的分