以战略为导向的绩效管理全面整合.pdf

以战略为导向的企业绩效体系 的整合与管理 中国人民大学劳动人事学院教授 彭剑锋 和君创业研究咨询有限公司总裁 深圳 2002-06-14 深圳 2002-06-14 2016-8-9 1 引言 引言  绩效评价与管理是企业人力资源管理的核心，也 是一个难中之难的问题。思考企业的绩效评价与 管理问题要有系统思维，要基于企业人力资源战 略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、构 建评价的技术平台。近几年来，我们借鉴国外企 业先进的技术与方法，结合中国企业实践，在为 企业咨询服务的过程中摸索出了企业绩效评价与 管理的五套系统，这五套系统互为依据，相辅相 成，都是基于企业战略、围绕一个核心即企业的 绩效评价与管理体系如何促使员工和组织产生高 绩效。 2016-8-9 和君创业研究咨询有限公司 2 绩效管理的困惑  什么是绩效？如何系统思考绩效与绩效管理？ 基于素质、基于行为（过程）、基于结果的绩效管理 的联系与区别  绩效评价与管理如何支撑企业战略目标的实 现。  影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪 些，如何剔除环境因素对个体绩效的影响  组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，团队 绩效与个体绩效的关系  绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价 值本位的绩效评价机制特点是什么？能力导向 2016-8-9 和君创业研究咨询有限公司 3 与业绩导向的误区 绩效管理的困惑  短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追 求短期绩效而忽视长期绩效  绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特 点；知识型员工的绩效评价  绩效评价指标标准如何设计；全面性与关键业 绩的关系；  组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的 绩效评价；  绩效评价究竟由谁负责；  绩效评价与薪酬分配衔接 2016-8-9 和君创业研究咨询有限公司 4 一、系统思考绩效与绩效管理  绩效是一个系统过程，绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）—— 以素质为基础的绩效管理 competency—based performance 要点： -依据战略确定组织的核心专长和技能 -寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 -持续不断的开发员工的内在潜能 适应性： -工作有很高的自主性、工作结果很难被量化（如知识型员工、研究 型科学家、客户服务员工、健康照顾工作者） -没有确定的工作任务、流动性工作 -自我管理的工作，工作行为不受到监督、观察 -潜在态度被视为和绩效结果同等重要，如服务部门工作和感性工作 2016-8-9 和君创业研究咨询有限公司 5 一、系统思考绩效与绩效管理 2.实现绩效的方式方法（行为）—— 以行为为基础的绩效管理 behavioural—based performance 要点： -正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行为（职 业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） -团队合作—— 团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型 组织 -个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） -如何“做”以及表现—— 态度、工作热情、投入程度